JM公司人力资本投资问题研究
| 摘要 | 第8-9页 |
| 英文摘要 | 第9-10页 |
| 1 引言 | 第11-19页 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究的目的 | 第11-12页 |
| 1.1.3 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外文献研究综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外文献研究综述 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内文献研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.3 国内外文献研究评述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第17-19页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第18-19页 |
| 2 相关概述及相关理论 | 第19-23页 |
| 2.1 相关概述 | 第19-21页 |
| 2.1.1 人力资本 | 第19页 |
| 2.1.2 人力资本投资 | 第19-20页 |
| 2.1.3 人力资本投资风险 | 第20-21页 |
| 2.2 相关理论 | 第21-23页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第21页 |
| 2.2.2 战略管理理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 机会成本理论 | 第22页 |
| 2.2.4 双因素激励理论 | 第22-23页 |
| 3 JM公司人力资本投资的现状 | 第23-31页 |
| 3.1 JM公司简介 | 第23页 |
| 3.2 公司人力资本基本情况 | 第23-27页 |
| 3.3 公司人力资本的投资构成 | 第27-28页 |
| 3.4 公司人力资本的投资策略 | 第28-29页 |
| 3.5 公司人力资本的投资风险 | 第29-31页 |
| 4 JM公司人力资本投资存在的问题 | 第31-38页 |
| 4.1 人力资本投资比例失调 | 第31-33页 |
| 4.1.1 人力资本投资项目比例不合理 | 第31-32页 |
| 4.1.2 不同层次员工投资比例失衡 | 第32-33页 |
| 4.2 人力资本投资策略导向失误 | 第33-35页 |
| 4.2.1 人力资本投资规划目标偏颇 | 第33-34页 |
| 4.2.2 人力资本投资力度不够 | 第34-35页 |
| 4.3 人员流动风险控制存在缺陷 | 第35-38页 |
| 4.3.1 离职保证金制度不完善 | 第35-37页 |
| 4.3.2 员工激励措施缺乏 | 第37-38页 |
| 5 JM公司人力资本投资问题的原因分析 | 第38-42页 |
| 5.1 人力资本投资层次配置不合理 | 第38-39页 |
| 5.2 人力资本投资策略缺乏战略性匹配 | 第39-40页 |
| 5.3 人员流动风险缺乏控制 | 第40-42页 |
| 6 其他公司人力资本投资经验借鉴 | 第42-46页 |
| 6.1 SGHEP公司“四维四分法”激励模式借鉴 | 第42-44页 |
| 6.2 ZY互联网企业人力资本投资经验借鉴 | 第44-46页 |
| 7 JM公司人力资本投资改善对策 | 第46-53页 |
| 7.1 合理配置人力资本投资层次 | 第46-48页 |
| 7.1.1 扩展人力资本投资活动形式 | 第46-47页 |
| 7.1.2 设置人力资本投资活动指标 | 第47-48页 |
| 7.2 制定战略性人力资本投资规划 | 第48-50页 |
| 7.2.1 明确各部门战略性职能 | 第48-49页 |
| 7.2.2 加强战略性转型业务人力资本投资 | 第49-50页 |
| 7.3 优化人员流动风险防范机制 | 第50-53页 |
| 7.3.1 完善人才监督约束机制 | 第50-51页 |
| 7.3.2 建立有效人才激励机制 | 第51-53页 |
| 8 结论 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
