| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 相关概念与基本理论 | 第15-18页 |
| 1.3.1 相关概念 | 第15-16页 |
| 1.3.2 基本理论 | 第16-18页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-20页 |
| 第二章 广东省欠发达地区基层公共组织人才概况及流失现状分析 | 第20-37页 |
| 2.1 广东省欠发达地区基层公共组织人才规模与结构现状 | 第20-23页 |
| 2.1.1 广东省欠发达地区基层公共组织人才规模 | 第20页 |
| 2.1.2 广东省欠发达地区基层公共组织人才结构 | 第20-23页 |
| 2.2 广东省欠发达地区基层公共组织人才流失现状 | 第23-36页 |
| 2.2.1 全省欠发达地区基层公共组织人才流失总体情况 | 第23-27页 |
| 2.2.2 基层公共组织人才流失情况 | 第27-31页 |
| 2.2.3 基层公共组织人才流失各地区情况 | 第31-36页 |
| 2.3 本章小结 | 第36-37页 |
| 第三章 广东省欠发达地区基层公共组织人才流失原因分析 | 第37-45页 |
| 3.1 问卷调查分析 | 第37-38页 |
| 3.1.1 问卷设计与调查 | 第37页 |
| 3.1.2 问卷分析结果 | 第37-38页 |
| 3.2 原因分析 | 第38-44页 |
| 3.2.1 薪酬待遇相对较低 | 第38-39页 |
| 3.2.2 事业发展空间有限 | 第39-40页 |
| 3.2.3 家属安置困难 | 第40-41页 |
| 3.2.4 环境条件相对较差 | 第41页 |
| 3.2.5 政策制度不够完善 | 第41-42页 |
| 3.2.6 人员固化且年龄老化 | 第42页 |
| 3.2.7 乡镇招考公务员男女比例失调 | 第42-43页 |
| 3.2.8 本土人才难以进入干部队伍 | 第43页 |
| 3.2.9 基层人才普遍感到工作压力大 | 第43页 |
| 3.2.10 基层人才普遍存在“跳板”心态 | 第43-44页 |
| 3.3 本章小结 | 第44-45页 |
| 第四章 广东省解决欠发达地区基层公共组织人才流失问题的探索与经验 | 第45-49页 |
| 4.1 广东省委省政府解决欠发达地区基层公共组织人才流失的举措 | 第45-46页 |
| 4.2 各地区的举措 | 第46-47页 |
| 4.2.1 建立和完善人才政策 | 第46页 |
| 4.2.2 通过领导揽才、人才工程等方式吸引人才 | 第46页 |
| 4.2.3 通过提高人才福利待遇集聚人才 | 第46-47页 |
| 4.2.4 通过拓展事业空间留住人才 | 第47页 |
| 4.3 本章小结 | 第47-49页 |
| 第五章 进一步解决广东省欠发达地区基层公共组织人才流失问题的对策建议 | 第49-52页 |
| 5.1 探索新的管理模式，适应人才资源不断发展的新需要 | 第49页 |
| 5.2 完善人才管理政策法规 | 第49页 |
| 5.3 建立科学的薪酬体系 | 第49-50页 |
| 5.4 营造良好的就业环境 | 第50页 |
| 5.5 建立与完善人才发展激励机制，拓展事业发展空间 | 第50-51页 |
| 5.6 建立科学的绩效评价体系 | 第51页 |
| 5.7 本章小结 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附件 | 第57页 |
