高校后勤人力资源管理问题研究--以杭州电子科技大学为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第9-11页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.5 研究思路及创新点 | 第12-14页 |
| 第2章 高校人力资源管理的相关理论 | 第14-19页 |
| 2.1 人力资源管理概述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 人力资源的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 人力资源管理的基本理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人力资源管理的基本特征 | 第15-16页 |
| 2.1.4 人力资源管理的主要内容 | 第16-17页 |
| 2.2 高校人力资源管理概述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 高校后勤人力资源管理的内涵及作用 | 第17页 |
| 2.2.2 高校后勤人力资源管理特点 | 第17-18页 |
| 2.2.3 高校后勤人力资源管理的策略分析 | 第18-19页 |
| 第3章 杭州电子科技大学后勤人力资源管理案例 | 第19-32页 |
| 3.1 杭电后勤发展概况 | 第19-20页 |
| 3.2 杭电后勤人力资源管理现状 | 第20-25页 |
| 3.2.1 机制设置 | 第20-21页 |
| 3.2.2 人员分析 | 第21-22页 |
| 3.2.3 文化程度分析 | 第22-23页 |
| 3.2.4 财务分析 | 第23页 |
| 3.2.5 员工工资分析 | 第23-25页 |
| 3.3 杭电后勤人力资源管理存在的问题 | 第25-32页 |
| 3.3.1 体制问题 | 第25-27页 |
| 3.3.2 思想认识不足 | 第27页 |
| 3.3.3 薪酬体系不合理 | 第27-29页 |
| 3.3.4 缺乏有效的奖励机制 | 第29-30页 |
| 3.3.5 忽略对员工的培训 | 第30-32页 |
| 第4章 推进后勤人力资源管理的对策 | 第32-49页 |
| 4.1 树立“以人为本”的人力资源新观念 | 第32-35页 |
| 4.1.1 明确学校对后勤的定位 | 第33-34页 |
| 4.1.2 建立人力资源管理机制 | 第34-35页 |
| 4.2 优化人力资源配置 | 第35-36页 |
| 4.2.1 合理的定岗定编 | 第35-36页 |
| 4.2.2 有效的招聘人员 | 第36页 |
| 4.3 努力提高员工整体素质 | 第36-39页 |
| 4.3.1 规划和落实员工培训工作 | 第36-38页 |
| 4.3.2 积极开展各项团体活动 | 第38-39页 |
| 4.4 健全人力资源激励制度 | 第39-42页 |
| 4.4.1 建立绩效考评体系 | 第39-41页 |
| 4.4.2 健全绩效考核反馈体系 | 第41-42页 |
| 4.5 完善后勤薪酬体系 | 第42-44页 |
| 4.5.1 薪酬体系的重要性 | 第42-43页 |
| 4.5.2 制定薪酬管理办法 | 第43-44页 |
| 4.6 创建属于自己的后勤文化 | 第44-47页 |
| 4.6.1 后勤文化的作用 | 第44-45页 |
| 4.6.2 文化对员工的影响 | 第45页 |
| 4.6.3 文化对员工有影响的实例 | 第45-47页 |
| 4.7 加强现代化人力资源管理 | 第47-49页 |
| 4.7.1 建立一支专业的人力资源管理队伍 | 第47-48页 |
| 4.7.2 开发并运用人力资源管理系统 | 第48-49页 |
| 第5章 结论与展望 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第53页 |
