| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.4 主要研究内容与技术路线 | 第16-19页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.4.3 技术路线 | 第17-19页 |
| 第2章 美邦销售人员绩效考评的现状及重要性分析 | 第19-26页 |
| 2.1 公司销售管理简介 | 第19-21页 |
| 2.1.1 公司简介 | 第19页 |
| 2.1.2 公司组织结构 | 第19-21页 |
| 2.1.3 公司销售管理概况 | 第21页 |
| 2.2 美邦销售人员绩效考评体系的问题及成因分析 | 第21-24页 |
| 2.2.1 绩效考评体系存在的问题 | 第21-23页 |
| 2.2.2 成因分析 | 第23-24页 |
| 2.3 对销售人员进行绩效评价的重要性分析 | 第24-25页 |
| 2.3.1 销售人员绩效评价战略层面的重要性 | 第24页 |
| 2.3.2 销售人员绩效评价经营层面的重要性 | 第24-25页 |
| 2.3.3 销售人员绩效评价个人层面的重要性 | 第25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 美邦销售人员绩效考评指标体系构建 | 第26-40页 |
| 3.1 美邦集团战略环境分析与战略目标的确定 | 第26-27页 |
| 3.1.1 战略环境分析 | 第26-27页 |
| 3.1.2 美邦战略目标确定 | 第27页 |
| 3.2 绩效考评指标体系构建的目标及原则 | 第27-29页 |
| 3.2.1 绩效考评指标的设计目标 | 第27-28页 |
| 3.2.2 绩效考评指标体系设计原则 | 第28-29页 |
| 3.3 美邦集团销售人员绩效考评指标体系初选与确定 | 第29-39页 |
| 3.3.1 销售人员特征分析 | 第29-30页 |
| 3.3.2 销售人员绩效考评指标体系的初选 | 第30-32页 |
| 3.3.3 基于 AHP 的绩效考评指标体系确定 | 第32-39页 |
| 3.4 本章小结 | 第39-40页 |
| 第4章 美邦销售人员绩效考评的综合评价 | 第40-52页 |
| 4.1 美邦销售人员绩效考评指标权重体系的确定 | 第40-42页 |
| 4.1.1 确定权重的原则 | 第40-41页 |
| 4.1.2 绩效考评指标权重的确定 | 第41-42页 |
| 4.2 绩效考评模糊综合评价算子的选择 | 第42-45页 |
| 4.2.1 模糊综合评价的基本思想及特点 | 第42页 |
| 4.2.2 模糊算子的确定 | 第42-45页 |
| 4.3 美邦销售人员的模糊综合评价 | 第45-47页 |
| 4.3.1 确定评语集和因素集 | 第45页 |
| 4.3.2 确定评价因素的权向量 | 第45-46页 |
| 4.3.3 构造模糊判断矩阵 | 第46页 |
| 4.3.4 模糊合成 | 第46-47页 |
| 4.3.5 结果分析 | 第47页 |
| 4.4 制定销售人员绩效考评指标体系需注意的问题 | 第47-48页 |
| 4.4.1 完善的组织结构是设计关键绩效指标的前提 | 第47页 |
| 4.4.2 根据绩效考核目的建立绩效指标 | 第47-48页 |
| 4.4.3 注意考核指标的信度和效度 | 第48页 |
| 4.4.4 根据绩效考评的目的调整指标权重体系 | 第48页 |
| 4.5 美邦销售人员绩效考评体系实施的保障措施 | 第48-51页 |
| 4.5.1 组织保障 | 第48-49页 |
| 4.5.2 制度保障 | 第49-50页 |
| 4.5.3 人员保障 | 第50-51页 |
| 4.6 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 个人简介 | 第58页 |