| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-23页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 相关理论及文献综述 | 第11-21页 |
| 1.3.1 人才与银行业人才的定义 | 第11页 |
| 1.3.2 员工离职和银行员工离职的定义 | 第11-12页 |
| 1.3.3 人才流失理论及相关研究 | 第12-21页 |
| 1.4 研究思路和内容 | 第21页 |
| 1.5 研究方法和技术路线 | 第21-23页 |
| 2 国有商业A银行员工离职现状与特点分析 | 第23-33页 |
| 2.1 国有商业银行员工离职概况 | 第23页 |
| 2.2 国有商业A银行员工离职现状 | 第23-32页 |
| 2.2.1 员工离职现状对比 | 第23-24页 |
| 2.2.2 离职人员去向分析 | 第24-25页 |
| 2.2.3 离职人员年龄分析 | 第25-28页 |
| 2.2.4 离职人员学历分析 | 第28-29页 |
| 2.2.5 离职人员岗位类别分析 | 第29-30页 |
| 2.2.6 离职人员区域分析 | 第30-32页 |
| 2.3 国有商业A银行员工离职的特点 | 第32-33页 |
| 2.3.1 离职去向发生逆转 | 第32页 |
| 2.3.2 高学历人才、青年员工离职率较高 | 第32-33页 |
| 2.3.3 中坚力量离职率居高不下 | 第33页 |
| 2.3.4 职业发展和薪酬待遇是员工离职的主要诱因 | 第33页 |
| 3 新形势下国有商业A银行员工离职原因分析 | 第33-37页 |
| 3.1 外部因素是此次大规模人才离职的诱因 | 第34-35页 |
| 3.1.1 人才争夺战提供人才流出机遇 | 第35页 |
| 3.1.2 人员流动再就业成本较低 | 第35页 |
| 3.2 组织内部因素引发深层次管理思考 | 第35-37页 |
| 3.2.1 传统管理理念与员工诉求渐行渐远 | 第35-36页 |
| 3.2.2 辖属支行人才培养机制行际间差异悬殊 | 第36页 |
| 3.2.3 人才激励机制受到瓶颈限制 | 第36-37页 |
| 3.2.4 人才培训体系不够完善 | 第37页 |
| 3.3 个人价值观因素日益凸显和膨胀 | 第37页 |
| 4 国内外银行降低员工离职率的经验及借鉴 | 第37-41页 |
| 4.1 国内非国有商业银行降低员工离职率的经验及借鉴 | 第37-39页 |
| 4.1.1 “以人为本”的企业文化 | 第38页 |
| 4.1.2 公平合理的薪酬体系 | 第38页 |
| 4.1.3 公正公开的晋升制度 | 第38-39页 |
| 4.2 外资银行降低员工离职率的经验及借鉴 | 第39-41页 |
| 4.2.1 完善的员工培训体系 | 第39页 |
| 4.2.2 差别化的薪酬制度 | 第39-40页 |
| 4.2.3 人性化的文化建设 | 第40-41页 |
| 5 新形势下国有商业A银行降低员工离职率的对策与建议 | 第41-53页 |
| 5.1 国有商业A银行降低员工离职率总体思路 | 第41-42页 |
| 5.1.1 以“创造业绩”来提振员工发展的信心 | 第41页 |
| 5.1.2 以“投入感情”来稳定员工躁动的心态 | 第41-42页 |
| 5.2 国有商业A银行降低员工离职率的主要举措 | 第42-45页 |
| 5.2.1 有序深化绩效管理工作 | 第42-43页 |
| 5.2.2 全面启动实施综合人才培养规划 | 第43-44页 |
| 5.2.3 积极开展岗位轮换 | 第44页 |
| 5.2.4 充分发挥思想文化的强大力量 | 第44-45页 |
| 5.2.5 多维满足员工需求 | 第45页 |
| 5.3 国有商业A银行降低不同职场期员工离职率的管理对策 | 第45-53页 |
| 5.3.1 职场“青春期”员工的特点、诉求及管理对策 | 第46-48页 |
| 5.3.2 职场“立业期”员工的特点、诉求及管理对策 | 第48-50页 |
| 5.3.3 职场“平台期”员工的特点、诉求及管理对策 | 第50-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 附件：调查问卷 | 第58-59页 |
