| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 既有文献回顾 | 第10-15页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 研究现状评述 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路设计与主要方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 主要研究方法 | 第16-17页 |
| 2 国有施工企业人力资源问题 | 第17-24页 |
| 2.1 人力资源结构概况 | 第17-18页 |
| 2.2 国有施工企业未来人力资源需求 | 第18-20页 |
| 2.3 国有施工企业人力资源供应现状及其隐忧 | 第20-24页 |
| 2.3.1 人口结构的隐忧 | 第21页 |
| 2.3.2 劳动力参与率低的隐忧 | 第21-22页 |
| 2.3.3 就业人口素质的隐忧 | 第22-24页 |
| 3 国有施工企业人力资源培训问题 | 第24-32页 |
| 3.1 国有施工企业人力资源培训现状 | 第24-26页 |
| 3.2 国有施工企业人力资源培训的成就 | 第26-29页 |
| 3.3 国有施工企业人力资源培训的教训 | 第29-32页 |
| 4 战略性人力资源培训理论 | 第32-40页 |
| 4.1 人力资源培训的理论基础 | 第32-35页 |
| 4.1.1 马克思、恩格斯关于人的自由与全面发展的观点 | 第32-33页 |
| 4.1.2 心理学与管理科学上关于学习的观点 | 第33-35页 |
| 4.2 人力资源培训机制的设计原则 | 第35-38页 |
| 4.2.1 严爱结合原则 | 第36页 |
| 4.2.2 工学结合原则 | 第36页 |
| 4.2.3 按需施教原则 | 第36-37页 |
| 4.2.4 因材施教原则 | 第37页 |
| 4.2.5 教学相长原则 | 第37页 |
| 4.2.6 全员终身原则 | 第37-38页 |
| 4.3 战略性人力资源培训的内涵与特点 | 第38-40页 |
| 5 国有施工企业战略性人力资源培训机制构建 | 第40-51页 |
| 5.1 战略性人力资源培训机制实施模型 | 第40-46页 |
| 5.2 国有施工企业战略性人力资源培训机制的科学架构 | 第46-49页 |
| 5.2.1 原则：明确的专业化战略管理培训 | 第46-47页 |
| 5.2.2 重要主体：强有力的专业化管理培训组织 | 第47页 |
| 5.2.3 方法：类“双元制”的先进推动式培训模式 | 第47-48页 |
| 5.2.4 政策保障：鼓励与强制相结合 | 第48页 |
| 5.2.5 支持动力系统：完善的培训制度 | 第48-49页 |
| 5.3 国有施工企业战略性人力资源培训机制的实施管理 | 第49-51页 |
| 6 某企业战略性人力资源培训机制运作效果 | 第51-59页 |
| 6.1 某企业运作传统人力资源培训机制状况描述 | 第51-54页 |
| 6.2 某企业运作战略性人力资源培训机制策略 | 第54-56页 |
| 6.3 企业战略性人力资源培训机制 | 第56-59页 |
| 结论与展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
