| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| Ⅰ 导论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10页 |
| 1.3 研究的思路和方法 | 第10-11页 |
| 1.4 研究的主要内容 | 第11-12页 |
| 1.5 可能的创新点 | 第12-13页 |
| Ⅱ 相关理论及国内外研究现状 | 第13-20页 |
| 2.1 家族企业的定义 | 第13-14页 |
| 2.2 人力资源管理的定义以及构成模块 | 第14-15页 |
| 2.3 国外研究现状 | 第15-17页 |
| 2.4 国外研究的评价 | 第17-18页 |
| 2.5 国内研究现状 | 第18-19页 |
| 2.6 国内研究的评价 | 第19-20页 |
| Ⅲ 家族企业人力资源管理现状分析 | 第20-28页 |
| 3.1 家族企业人力资源管理模式和特征分析 | 第20-23页 |
| 3.2 家族企业人力资源管理存在问题分析 | 第23-25页 |
| 3.3 导致家族企业人力资源管理存在问题的成因分析 | 第25-28页 |
| Ⅳ 家族企业A房地产公司概况及人力资源管理状况分析 | 第28-42页 |
| 4.1 海南房地产行业背景概况 | 第28-30页 |
| 4.2 A房地产公司企业概况 | 第30-32页 |
| 4.3 A房地产公司人力资源管理现状分析 | 第32-42页 |
| 4.3.1 A房地产公司员工结构分析 | 第32-37页 |
| 4.3.2 A房地产公司人力资源管理相关问卷调查 | 第37-38页 |
| 4.3.3 A房地产公司人力资源管理的优势 | 第38-39页 |
| 4.3.4 A房地产公司人力资源管理的不足 | 第39-42页 |
| Ⅴ 家族企业A房地产公司人力资源问题解决对策 | 第42-53页 |
| 5.1 企业家理念问题解决对策 | 第42-44页 |
| 5.1.1 家族企业家的人格是家族企业可持续发展的核心 | 第42页 |
| 5.1.2 科学的经营管理理念是家族企业持续发展的动力 | 第42-43页 |
| 5.1.3 企业家自身教育培训的延续 | 第43页 |
| 5.1.4 转换思维,实现共赢——“竞合战略”替代“竞争战术” | 第43-44页 |
| 5.1.5 关注灵魂的回归——由“本我”向“超我”转型 | 第44页 |
| 5.2 家族成员的配置问题解决对策 | 第44-45页 |
| 5.2.1 家族成员退出机制的建立 | 第44-45页 |
| 5.2.2 家族成员分类培训的制定 | 第45页 |
| 5.3 职业经理人融合问题解决对策 | 第45-46页 |
| 5.3.1 职业经理人泛家族化的关系治理 | 第45页 |
| 5.3.2 职业经理人素质能力的提升修炼 | 第45-46页 |
| 5.3.3 建立多种方式相结合的激励制度 | 第46页 |
| 5.4 激励机制问题解决对策 | 第46-49页 |
| 5.4.1 建立绩效考评和素质评估机制 | 第47页 |
| 5.4.2 丰富激励机制手段 | 第47-48页 |
| 5.4.3 采用“8+1”绩效考核量化技术 | 第48-49页 |
| 5.5 人才培养问题解决对策 | 第49-53页 |
| 5.5.1 强化制度设计,树立制度权威和进行人力资本的优化配置 | 第49-50页 |
| 5.5.2 健全与公司人力资本配置相符的收入分配制度 | 第50-51页 |
| 5.5.3 完善员工培训计划 | 第51-52页 |
| 5.5.4 建立“以人为本”的企业文化,增强团队意识 | 第52-53页 |
| Ⅵ 结论 | 第53-54页 |
| 6.1 结论 | 第53页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-73页 |
| 论文插图 | 第73-83页 |
| 致谢 | 第83页 |
