| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 导论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 提升公司在人力资源方面的竞争优势，增强管理人员的工作效率和对企业的认同感 | 第10页 |
| 1.3.2 提升绩效考核体系的科学性和客观性，促进管理水平的提高 | 第10-11页 |
| 1.3.3 为公司发展提供客观的人力资源依据 | 第11页 |
| 1.3.4 为公司开展绩效考核管理提供经验借鉴 | 第11页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.5 研究内容 | 第12-14页 |
| 第二章 绩效考核基本文献综述及理论基础 | 第14-18页 |
| 2.1 基本文献综述 | 第14-15页 |
| 2.2 理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 绩效考核技术—平衡计分卡 | 第15-16页 |
| 2.2.2 平衡计分卡特点 | 第16-17页 |
| 2.2.3 使用平衡计分卡方法的原因 | 第17-18页 |
| 第三章 GS5司现有绩效考核体系分析 | 第18-29页 |
| 3.1 现有绩效考核模式及指标体系 | 第18-22页 |
| 3.1.1 现有人员及组织结构分析 | 第18-20页 |
| 3.1.2 现有绩效考核模式简介 | 第20页 |
| 3.1.3 现有考核体系构成 | 第20-22页 |
| 3.2 抽样调查论证 | 第22-26页 |
| 3.3 现有绩效考核存在问题 | 第26-29页 |
| 3.3.1 不能为企业战略提供全方位支持 | 第26页 |
| 3.3.2 结构不健全缺乏基础财务维度 | 第26-27页 |
| 3.3.3 未达成组织和个人间的平衡，注重了个体但忽视了团队 | 第27页 |
| 3.3.4 激励不足个体参与度不高 | 第27-29页 |
| 第四章 新绩效考核体系设计 | 第29-40页 |
| 4.1 目标、原则及思路的设计 | 第29-31页 |
| 4.1.1 绩效管理的目标 | 第29-30页 |
| 4.1.2 绩效管理的原则 | 第30-31页 |
| 4.1.3 绩效管理的设计思路 | 第31页 |
| 4.2 体系设计的准备工作 | 第31-32页 |
| 4.3 绩效考核体系优化 | 第32-37页 |
| 4.3.1 绩效考核 | 第32-35页 |
| 4.3.2 考核占比 | 第35-37页 |
| 4.4 绩效考核表 | 第37-40页 |
| 4.4.1 部门绩效考核 | 第37-38页 |
| 4.4.2 个人绩效考核 | 第38-40页 |
| 第五章 新体系的实施和保障措施 | 第40-46页 |
| 5.1 适用范围和考核主体 | 第40-41页 |
| 5.1.1 适用范围 | 第40页 |
| 5.1.2 考核主体 | 第40-41页 |
| 5.2 绩效考核周期 | 第41页 |
| 5.3 绩效考核结果的计算和争议处理 | 第41-44页 |
| 5.3.1 结果的计算 | 第42-43页 |
| 5.3.2 争议的处理 | 第43-44页 |
| 5.4 绩效考核结果的反馈 | 第44-45页 |
| 5.5 绩效管理体系优化的保障措施 | 第45-46页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第46-48页 |
| 6.1 主要工作及研究结论 | 第46-47页 |
| 6.2 研究展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
