| 第1章 绪论 | 第1-15页 |
| ·研究背景 | 第7-9页 |
| ·职业环境与职业内容改变 | 第7-8页 |
| ·课题提出 | 第8-9页 |
| ·国内外研究现状 | 第9-12页 |
| ·国外研究现状和成果 | 第9-11页 |
| ·国内研究现状与成果 | 第11-12页 |
| ·研究对象与研究思路 | 第12-15页 |
| ·研究对象的界定 | 第12-13页 |
| ·本文的研究思路 | 第13-15页 |
| 第2章 员工能力建设现状分析 | 第15-35页 |
| ·员工能力建设现状 | 第15-19页 |
| ·市场劳动力最大职业匹配率较低 | 第15-17页 |
| ·国有企业人力资源结构性矛盾突出，员工就业刚性强 | 第17-18页 |
| ·下岗人员普遍素质不高 | 第18-19页 |
| ·凤滩电厂员工能力建设现状分析 | 第19-35页 |
| ·员工能力建设社会经济环境简述 | 第21-24页 |
| ·凤滩电厂人力资源的现状 | 第24-28页 |
| ·员工能力建设机制缺陷分析 | 第28-35页 |
| 第3章 员工能力建设对策分析 | 第35-50页 |
| ·员工能力发展的动力研究 | 第35-40页 |
| ·内在动力 | 第35-36页 |
| ·外在动力 | 第36-38页 |
| ·员工能力发展动力模型 | 第38-40页 |
| ·员工建设与企业培训 | 第40-44页 |
| ·企业培训对员工能力建设的意义 | 第40-41页 |
| ·员工能力培训与提升的原则 | 第41页 |
| ·建立企业员工培训体系 | 第41-43页 |
| ·员工能力培训管理的重要环节研究 | 第43-44页 |
| ·建立培训工作机构，确定实施培训负责人 | 第44页 |
| ·员工能力建设与薪酬管理 | 第44-50页 |
| ·薪酬激励的持续循环体系 | 第45-46页 |
| ·基于员工能力建设的薪酬系统设计原则 | 第46页 |
| ·科学的岗位价值评估与员工定位 | 第46-47页 |
| ·在薪酬构成中增强激励性因素 | 第47-48页 |
| ·绩效薪酬制度 | 第48-49页 |
| ·薪资与绩效水平定位策略 | 第49-50页 |
| 第4章 员工能力建设实践 | 第50-66页 |
| ·员工能力建设的原则 | 第50页 |
| ·建立凤滩电厂员工职业能力评价体系 | 第50-52页 |
| ·评价原则 | 第50-51页 |
| ·设计能力评价内容 | 第51-52页 |
| ·评价方式 | 第52页 |
| ·基于员工能力建设的凤滩电厂企业培训 | 第52-58页 |
| ·加速人力资本提高性开发，获取“能人经济”的高额回报 | 第53页 |
| ·成立专门的培训机构 | 第53-54页 |
| ·慎重选择培训对象、培训内容与培训方式 | 第54-57页 |
| ·加大对员工的自学资助力度 | 第57页 |
| ·加强对培训效果的评估 | 第57页 |
| ·关注电厂员工的职业生涯发展 | 第57-58页 |
| ·基于员工能力建设的凤滩电厂薪酬管理 | 第58-64页 |
| ·新的薪资政策 | 第58页 |
| ·进行科学的岗位评价 | 第58-61页 |
| ·实行按“能绩分配”的工资制度 | 第61-64页 |
| ·方案实施 | 第64-66页 |
| 第5章 结论 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第71页 |