| 摘要 | 第4-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 绪论 | 第11-18页 |
| 一、问题提出 | 第11-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-14页 |
| (一)理论意义 | 第12-13页 |
| (二)现实意义 | 第13-14页 |
| 三、研究内容及技术路线图 | 第14-16页 |
| 四、研究方法 | 第16-17页 |
| (一)文献研究法 | 第16页 |
| (二)问卷调查法 | 第16页 |
| (三)访谈法 | 第16-17页 |
| 五、论文的创新之处与研究困难 | 第17-18页 |
| 第一章 理论基础与文献综述 | 第18-29页 |
| 一、概念界定 | 第18-20页 |
| (一)基层公务员 | 第18-19页 |
| (二)职业倦怠 | 第19-20页 |
| 二、研究的理论基础 | 第20-21页 |
| (一)服务型政府理论 | 第20页 |
| (二)公共产品理论 | 第20-21页 |
| (三)职业生涯管理理论 | 第21页 |
| 三、国内外关于职业倦怠的相关文献 | 第21-29页 |
| (一)国外关于职业倦怠的相关文献 | 第21-22页 |
| (二)国内关于职业倦怠的相关文献 | 第22-28页 |
| (三)国内外研究的评述 | 第28-29页 |
| 第二章 苏州海关基层公务员职业倦怠现状调查 | 第29-37页 |
| 一、苏州海关基层公务员职业倦怠调查问卷的设计 | 第29-32页 |
| (一)研究假设 | 第29页 |
| (二)问卷的信效度 | 第29-31页 |
| (三)问卷的发放与回收 | 第31-32页 |
| 二、海关基层公务员职业倦怠的现状 | 第32-35页 |
| (一)情绪衰竭 | 第33页 |
| (二)去人性化 | 第33-34页 |
| (三)成就感低 | 第34-35页 |
| 三、苏州海关基层公务员职业倦怠的差异分析 | 第35-37页 |
| (一)苏州海关基层公务员职业倦怠的性别差异分析 | 第35页 |
| (二)苏州海关基层公务员职业倦怠的年龄差异分析 | 第35-37页 |
| 第三章 苏州海关基层公务员职业倦怠的原因分析 | 第37-41页 |
| 一、关员自身对于激励的认识不足,缺乏明晰的职业生涯规划 | 第37页 |
| 二、组织团结进取的的氛围淡化 | 第37-38页 |
| (一)海关管理理念保守,内在激励得不到重视 | 第37-38页 |
| (二)海关文化影响缺失,道德激励作用弱化 | 第38页 |
| (三)不对等的地位和堵塞的沟通渠道,使得关员需求得不到顺畅的表达 | 第38页 |
| 三、制度缺失 | 第38-41页 |
| (一)物质激励手段单一,且薪酬标准缺乏科学、统一的规定 | 第38-39页 |
| (二)竞争性激励机制缺乏,考核、晋升等制度存在缺陷 | 第39-41页 |
| 第四章 有效化解苏州海关基层关员职业倦怠的对策建议 | 第41-48页 |
| 一、倡导健康的“职业文化”,营造组织温馨的工作氛围 | 第41-42页 |
| (一)转变传统管理思想,使个人目标与组织目标相统一 | 第41页 |
| (二)借鉴“企业文化”经验,加强海关的职业文化建设 | 第41-42页 |
| 二、提供多元化的职业关怀平台,协助海关关员自我职业发展的规划设计 | 第42-44页 |
| (一)促进自我心理调适 | 第43页 |
| (二)帮助工作兴趣培养 | 第43页 |
| (三)制定职业发展规划 | 第43页 |
| (四)实施工作再设计 | 第43-44页 |
| 三、完善多途径的晋升制度,扩展海关关员的职业发展空间 | 第44-45页 |
| (一)设计科学的职级晋升台阶,形成持续激励上进的晋升机制 | 第44页 |
| (二)启动海关专家制,实行海关公务员专业技术类管理 | 第44页 |
| (三)在海关公务员职级晋升中大力推进竞争上岗方式 | 第44页 |
| (四)建立健全公务员选聘机制,优化竞争性选拔环境 | 第44-45页 |
| 四、健全完善海关内外激励制度 | 第45-48页 |
| (一)制定完善科学的薪酬制度,规范丰富福利手段 | 第45-46页 |
| (二)构建科学公正的考核体系,确保发挥考核的中心作用 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-53页 |
| 附录 | 第53-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
