| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1. 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的和内容 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究目的和内容 | 第7-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.4 论文的创新之处 | 第10-11页 |
| 2. 相关概念和理论基础概述 | 第11-14页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第11页 |
| 2.2 国内外主要研究动态 | 第11-12页 |
| 2.2.1 国外研究动态 | 第11-12页 |
| 2.2.2 国内研究动态 | 第12页 |
| 2.3 相关理论概述 | 第12-14页 |
| 3. 招商银行员工流失现状及其成因分析 | 第14-26页 |
| 3.1 招商银行现状分析 | 第14-15页 |
| 3.1.1 招商银行简介 | 第14页 |
| 3.1.2 招商银行现状 | 第14-15页 |
| 3.2 招商银行员工流失现状分析 | 第15-16页 |
| 3.2.1 招商银行员工流失特点 | 第15-16页 |
| 3.2.2 流失原因调查 | 第16页 |
| 3.3 招商银行员工流失成因分析 | 第16-26页 |
| 3.3.1 员工工作满意度不高 | 第16-21页 |
| 3.3.2 薪酬结构不合理 | 第21-22页 |
| 3.3.3 职业发展通道单一 | 第22-23页 |
| 3.3.4 发展战略与员工的自我职业发展方向不匹配 | 第23-24页 |
| 3.3.5 外部因素 | 第24-25页 |
| 3.3.6 其他因素 | 第25-26页 |
| 4. 降低招商银行员工流失率的对策建议 | 第26-39页 |
| 4.1 加强企业文化建设 | 第26-29页 |
| 4.1.1 加强创新文化建设 | 第26-27页 |
| 4.1.2 提升培训质量,加速人才成长 | 第27-28页 |
| 4.1.3 打造招商银行“家”文化 | 第28-29页 |
| 4.2 优化员工选拔 | 第29-31页 |
| 4.2.1 拓宽员工职业生涯 | 第29页 |
| 4.2.2 干部选拔合理 | 第29-30页 |
| 4.2.3 储备后备人才 | 第30-31页 |
| 4.3 完善绩效管理体系 | 第31-34页 |
| 4.3.1 完善绩效考核 | 第31-32页 |
| 4.3.2 调整薪酬福利 | 第32页 |
| 4.3.3 国外银行当前薪酬结构 | 第32-34页 |
| 4.4 坚持岗位轮换 | 第34-35页 |
| 4.4.1 新员工岗位轮换 | 第34页 |
| 4.4.2 “多面手”员工轮换 | 第34页 |
| 4.4.3 经营管理骨干轮换 | 第34-35页 |
| 4.4.4 “鲶鱼效应” | 第35页 |
| 4.5 “海底捞”的启示 | 第35-39页 |
| 4.5.1 “海底捞”非常的服务体验 | 第35-36页 |
| 4.5.2 海底捞如何应对员工流失 | 第36-37页 |
| 4.5.3 海底捞得到的启示 | 第37-39页 |
| 5. 结语 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 致谢 | 第43页 |