摘要 | 第5-6页 |
Abstract | 第6页 |
第1章 导论 | 第10-16页 |
1.1 研究背景 | 第10-12页 |
1.1.1 研究对象 | 第10-11页 |
1.1.2 理论背景 | 第11页 |
1.1.3 实践背景 | 第11-12页 |
1.2 研究目的与意义 | 第12-13页 |
1.2.1 研究目的 | 第12页 |
1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
1.3 研究框架 | 第13-16页 |
1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
1.3.2 研究内容 | 第14-16页 |
第2章 文献综述 | 第16-25页 |
2.1 概念界定 | 第16-17页 |
2.1.1 绩效概念界定 | 第16页 |
2.1.2 绩效考核概念界定 | 第16-17页 |
2.1.3 绩效管理概念界定 | 第17页 |
2.2 理论基础 | 第17-19页 |
2.2.1 绩效管理的工具 | 第17-18页 |
2.2.2 绩效管理建模的流程 | 第18-19页 |
2.3 相关研究 | 第19-25页 |
2.3.1 国外研究 | 第19-20页 |
2.3.2 国内研究 | 第20-25页 |
第3章 案例研究 | 第25-34页 |
3.1 M电梯公司概况 | 第25-29页 |
3.1.1 公司简介 | 第25-26页 |
3.1.2 企业文化 | 第26页 |
3.1.3 组织结构 | 第26-28页 |
3.1.4 产品实现过程 | 第28-29页 |
3.2 M电梯公司岗位绩效管理描述 | 第29-31页 |
3.2.1 人力资源概况 | 第29页 |
3.2.2 人力资源运行情况 | 第29-31页 |
3.3 包装技术岗绩效管理问题分析 | 第31-34页 |
3.3.1 缺乏规范、有效的基层岗位绩效管理流程和制度 | 第31页 |
3.3.2 缺少基层岗位的岗位说明书 | 第31-32页 |
3.3.3 缺乏公司各级人员的支持和配合 | 第32页 |
3.3.4 缺乏科学的绩效考核方式 | 第32页 |
3.3.5 缺乏岗位绩效指标的制定和沟通 | 第32页 |
3.3.6 缺乏相应的绩效回报机制 | 第32-34页 |
第4章 对策研究 | 第34-50页 |
4.1 岗位描述和任职要求 | 第34-36页 |
4.1.1 工作分析 | 第34页 |
4.1.2 包装技术岗岗位说明书和任职资格 | 第34-36页 |
4.2 岗位绩效管理流程、方法改善 | 第36-39页 |
4.2.1 岗位绩效管理过程 | 第36-37页 |
4.2.2 岗位绩效管理模型构建 | 第37页 |
4.2.3 绩效计划 | 第37-38页 |
4.2.4 绩效实施 | 第38页 |
4.2.5 绩效考核 | 第38页 |
4.2.6 绩效结果的反馈和应用 | 第38-39页 |
4.3 岗位绩效指标再制定 | 第39-47页 |
4.3.1 包装技术岗绩效指标体系设计的思路 | 第39页 |
4.3.2 包装技术岗绩效指标设计的步骤和方法 | 第39-41页 |
4.3.3 包装技术岗考核指标解释和选择 | 第41-43页 |
4.3.4 包装技术岗绩效计划的编制 | 第43-46页 |
4.3.5 KPI指标信息的收集 | 第46-47页 |
4.4 岗位绩效管理改善支持 | 第47-48页 |
4.4.1 岗位绩效管理制度 | 第47页 |
4.4.2 岗位绩效管理的前期宣传 | 第47页 |
4.4.3 人员培训 | 第47页 |
4.4.4 试行与修正 | 第47-48页 |
4.5 岗位绩效管理反思 | 第48-50页 |
4.5.1 岗位绩效管理的必要性 | 第48页 |
4.5.2 考核指标的动态调整 | 第48页 |
4.5.3 绩效管理的及时反馈 | 第48页 |
4.5.4 管理者在岗位绩效管理中的作用 | 第48-50页 |
第5章 结论与讨论 | 第50-52页 |
5.1 研究结论与实践启示 | 第50-51页 |
5.1.1 研究结论 | 第50页 |
5.1.2 实践启示 | 第50-51页 |
5.2 研究局限与未来展望 | 第51-52页 |
5.2.1 研究局限 | 第51页 |
5.2.2 研究展望 | 第51-52页 |
参考文献 | 第52-54页 |
致谢 | 第54-55页 |
附录1: 包装技术岗员工访谈提纲 | 第55-56页 |
附录2: 包装技术岗业务相关方访谈提纲 | 第56-57页 |
附录3: 包装技术岗岗位日常工作观察提纲 | 第57-58页 |
附录4: 包装技术岗资料收集清单 | 第58-59页 |
卷内备考表 | 第59页 |