摘要 | 第5-6页 |
ABSTRACT | 第6-7页 |
第一章 绪论 | 第13-17页 |
1.1 研究背景 | 第13页 |
1.2 研究目的和意义 | 第13-14页 |
1.2.1 研究目的 | 第13-14页 |
1.2.2 研究意义 | 第14页 |
1.3 研究内容 | 第14-15页 |
1.4 研究思路和方法 | 第15-16页 |
1.4.1 研究思路 | 第15页 |
1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
1.5 创新与不足 | 第16-17页 |
第二章 高校教师绩效考核相关理论综述 | 第17-35页 |
2.1 绩效考核的概念 | 第17-21页 |
2.1.1 基本概念 | 第17-19页 |
2.1.2 绩效考核的目的 | 第19页 |
2.1.3 绩效考核的内容 | 第19页 |
2.1.4 绩效考核的构成要素 | 第19页 |
2.1.5 绩效考核的主体 | 第19-21页 |
2.2 国内外高校教师绩效考核的研究现状 | 第21-24页 |
2.2.1 国外高校教师绩效考核的研究现状 | 第21-23页 |
2.2.2 国内高校教师绩效考核现状分析 | 第23-24页 |
2.3 高校教师绩效考核的特点 | 第24-25页 |
2.3.1 高校教师劳动的复杂性与特殊性 | 第24-25页 |
2.3.2 对高校教师劳动成果评价准则的不统一性 | 第25页 |
2.4 高校教师绩效考核体系设计的一般原理 | 第25-27页 |
2.5 高校教师绩效考核的程序与方法 | 第27-35页 |
2.5.1 高校教师绩效考核的程序 | 第27页 |
2.5.2 高校教师绩效考核的方法 | 第27-35页 |
第三章 陕西国际商贸学院教师绩效考核的现状分析 | 第35-45页 |
3.1 陕西国际商贸学院简介 | 第35页 |
3.2 陕西国际商贸学院的组织管理机构 | 第35-36页 |
3.3 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系的现状 | 第36-41页 |
3.3.1 试用期满考核 | 第36页 |
3.3.2 学年度考核 | 第36-41页 |
3.3.3 聘任期内特殊情况考核 | 第41页 |
3.4 陕西国际商贸学院教师绩效考核存在的问题 | 第41-45页 |
3.4.1 考核制度作用力小 | 第41页 |
3.4.2 绩效概念模糊、指标不够科学 | 第41-42页 |
3.4.3 教师绩效评价形式化 | 第42-45页 |
第四章 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系设计 | 第45-63页 |
4.1 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系的构建原则 | 第45-46页 |
4.1.1 全面性原则 | 第45页 |
4.1.2 发展性原则 | 第45页 |
4.1.3 坚持沟通原则 | 第45页 |
4.1.4 求实、客观公正的原则 | 第45页 |
4.1.5 可接受性、可操作性原则 | 第45-46页 |
4.1.6 广泛参与原则 | 第46页 |
4.1.7 激励性原则 | 第46页 |
4.2 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系设计的基本思路 | 第46-51页 |
4.2.1 陕西国际商贸学院教师的特点及职责分析 | 第46-50页 |
4.2.2 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系设计的基本思路 | 第50-51页 |
4.3 陕西国际商贸学院教师绩效考核主体的确定 | 第51-52页 |
4.4 陕西国际商贸学院教师绩效考核指标的确定 | 第52-60页 |
4.4.1 建立教师绩效评价体系的各级指标 | 第52-53页 |
4.4.2 通过层次分析法(AHP)确定各项指标的权重 | 第53-58页 |
4.4.3 利用模糊综合评价法进行分析求解 | 第58-60页 |
4.4.4 教师绩效考核结果的应用 | 第60页 |
4.5 陕西国际商贸学院教师绩效考核指标体系实证分析 | 第60-63页 |
第五章 陕西国际商贸学院教师绩效考核体系的实施 | 第63-67页 |
5.1 实施保障 | 第63-64页 |
5.1.1 外部保障 | 第63页 |
5.1.2 内部保障 | 第63-64页 |
5.2 流程设计 | 第64-66页 |
5.3 实施过程分析 | 第66-67页 |
第六章 结论 | 第67-69页 |
6.1 主要结论 | 第67页 |
6.2 绩效考核体系可能存在的不足 | 第67-68页 |
6.3 进一步研究的方向 | 第68-69页 |
致谢 | 第69-71页 |
参考文献 | 第71-73页 |
作者简介 | 第73-75页 |
附录1 | 第75-77页 |
附录2 | 第77-79页 |
附录3 | 第79-81页 |
附录4 | 第81-83页 |