| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容、方法、创新与不足 | 第15-18页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.3 本文创新与不足 | 第17-18页 |
| 第2章 相关概念与理论基础 | 第18-30页 |
| 2.1 概念的界定 | 第18-20页 |
| 2.1.1 强化 | 第18-19页 |
| 2.1.2 强化物 | 第19页 |
| 2.1.3 基层公务员 | 第19页 |
| 2.1.4 激励 | 第19-20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-30页 |
| 2.2.1 强化理论的提出、发展 | 第21-22页 |
| 2.2.2 强化理论的基本内容 | 第22-30页 |
| 第3章 陕西省W市公务员激励存在的问题及原因分析 | 第30-40页 |
| 3.1 陕西省W市公务员激励存在的问题 | 第30-35页 |
| 3.1.1 培训理念有待更新 | 第30-31页 |
| 3.1.2 考核机制不健全 | 第31-33页 |
| 3.1.3 薪酬待遇不甚合理 | 第33-34页 |
| 3.1.4 职务晋升不科学 | 第34-35页 |
| 3.2 陕西省W市公务员激励存在问题的原因分析 | 第35-40页 |
| 3.2.1 对培训的重视程度不够 | 第35-36页 |
| 3.2.2 对考核机制的认知有偏差 | 第36-37页 |
| 3.2.3 传统薪酬体制根深蒂固 | 第37-38页 |
| 3.2.4 职务竞争动力不足 | 第38-40页 |
| 第4章 国内外公务员激励的经验借鉴 | 第40-50页 |
| 4.1 国外公务员激励的经验借鉴 | 第40-45页 |
| 4.1.1 美国的公务员考核、薪酬和晋升机制 | 第40-41页 |
| 4.1.2 新加坡的培训、薪酬和福利机制 | 第41-43页 |
| 4.1.3 英国的考核、薪酬和晋升机制 | 第43-44页 |
| 4.1.4 德国的激励、工资贯穿模式 | 第44-45页 |
| 4.2 国内公务员激励的经验借鉴 | 第45-47页 |
| 4.2.1 北京市的职务与职级并行政策 | 第45-46页 |
| 4.2.2 广州市的能级制管理模式 | 第46页 |
| 4.2.3 吉林省的政府雇员制模式 | 第46-47页 |
| 4.3 经验启示 | 第47-48页 |
| 4.3.1 培训方面 | 第47页 |
| 4.3.2 考核方面 | 第47-48页 |
| 4.3.3 薪酬方面 | 第48页 |
| 4.3.4 晋升方面 | 第48页 |
| 4.4 本章小结 | 第48-50页 |
| 第5章 完善陕西省W市公务员激励的对策建议 | 第50-58页 |
| 5.1 重视公务员培训工作的开展 | 第50-53页 |
| 5.1.1 使公务员培训趋于规范化 | 第50-51页 |
| 5.1.2 努力提高培训的针对性 | 第51-52页 |
| 5.1.3 改革、创新公务员培训的方式、方法 | 第52-53页 |
| 5.2 加强考核机制的完善 | 第53-55页 |
| 5.2.1 使绩效考核的标准规范化 | 第53页 |
| 5.2.2 增加考核主体,注重360度全方位考核办法 | 第53-54页 |
| 5.2.3 严格考核程序,制定规范的考核反馈机制 | 第54-55页 |
| 5.3 进一步建立健全薪酬制度 | 第55-56页 |
| 5.4 规范职务升降制度 | 第56-58页 |
| 5.4.1 创造多样化的晋升机会,规范降职相关规定 | 第56页 |
| 5.4.2 完善公开选拔、竞争上岗制度 | 第56-58页 |
| 结语 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-66页 |
| 致谢 | 第66-68页 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 | 第68页 |