中国建设银行A分行绩效考核体系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 论文框架 | 第9-11页 |
| 第二章 理论综述 | 第11-24页 |
| 2.1 绩效考核概述 | 第11-15页 |
| 2.1.1 绩效考核的必要性 | 第11页 |
| 2.1.2 绩效考核的理论依据 | 第11-12页 |
| 2.1.3 绩效考核的含义 | 第12-15页 |
| 2.2 绩效考核的主要方法 | 第15-17页 |
| 2.2.1 目标管理法 | 第15-16页 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 | 第16页 |
| 2.2.3 平衡记分卡 | 第16-17页 |
| 2.2.4 经济增加值 | 第17页 |
| 2.3 国内外绩效考核方法 | 第17-19页 |
| 2.3.1 美国绩效考核方法 | 第18页 |
| 2.3.2 日本绩效考核方法 | 第18页 |
| 2.3.3 我国绩效考核方法 | 第18-19页 |
| 2.4 同行业绩效考核方法 | 第19-24页 |
| 2.4.1 考核步骤 | 第19-21页 |
| 2.4.2 考核结果的应用 | 第21-24页 |
| 第三章 建行A分行绩效考核现状 | 第24-33页 |
| 3.1 企业概况 | 第24-25页 |
| 3.2 员工结构状况 | 第25页 |
| 3.3 建行A分行绩效考核现状 | 第25-33页 |
| 3.3.1 绩效考核历史沿革 | 第25-26页 |
| 3.3.2 绩效考核现状 | 第26-33页 |
| 第四章 建行A银行绩效考核问题分析 | 第33-40页 |
| 4.1 考核存在的问题 | 第33-38页 |
| 4.1.1 考核体系不够完整 | 第33-34页 |
| 4.1.2 考核定位存在偏差 | 第34页 |
| 4.1.3 考核指标设计缺乏科学性 | 第34-36页 |
| 4.1.4 考核结果反馈程度低 | 第36页 |
| 4.1.5 考核激励引导作用发挥不足 | 第36页 |
| 4.1.6 考核指标数据未及时公开 | 第36页 |
| 4.1.7 人力资源部未充分发挥作用 | 第36-37页 |
| 4.1.8 基层员工积极性未充分调动 | 第37页 |
| 4.1.9 绩效考核沟通程度不够 | 第37-38页 |
| 4.1.10 考核结果运用范围狭窄 | 第38页 |
| 4.2 原因分析 | 第38-40页 |
| 4.2.1 没有进行科学的岗位分析 | 第38页 |
| 4.2.2 缺乏有效的考核培训辅导 | 第38-39页 |
| 4.2.3 缺乏正确的认识 | 第39-40页 |
| 第五章 建行A分行绩效考核制度的完善 | 第40-46页 |
| 5.1 绩效考核指标设计 | 第40-41页 |
| 5.2 绩效考核实施 | 第41-43页 |
| 5.2.1 完善考核组织 | 第41页 |
| 5.2.2 全程辅导沟通 | 第41-42页 |
| 5.2.3 强化过程监控 | 第42页 |
| 5.2.4 消除支行内耗 | 第42页 |
| 5.2.5 及时公开考核数据 | 第42-43页 |
| 5.3 考核结果运用 | 第43-46页 |
| 5.3.1 制定绩效改进计划 | 第43页 |
| 5.3.2 制定培训计划 | 第43页 |
| 5.3.3 薪资调整 | 第43-44页 |
| 5.3.4 职位等级调整 | 第44页 |
| 5.3.5 考核淘汰 | 第44-45页 |
| 5.3.6 员工职业发展规划 | 第45-46页 |
| 第六章 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
