| 中文摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 中文文摘 | 第6-8页 |
| 目录 | 第8-12页 |
| 绪论 | 第12-16页 |
| 一、选题背景与意义 | 第12页 |
| 二、国内外研究动态 | 第12-14页 |
| 三、本文的思路与方法 | 第14页 |
| 四、本文的创新点与不足 | 第14-16页 |
| 第一章 人力资源项目化管理的理论基础 | 第16-26页 |
| 第一节 人力资源及人力资源管理理论 | 第16-20页 |
| 一、人力资源的定义和特点 | 第16-17页 |
| 二、人力资源管理的内容 | 第17-18页 |
| 三、人力资源管理的任务 | 第18-19页 |
| 四、人力资源管理的作用 | 第19-20页 |
| 第二节 项目管理理论 | 第20-23页 |
| 一、项目及项目管理的定义与特点 | 第20-21页 |
| 二、项目管理的内容 | 第21页 |
| 三、项目管理的四大任务 | 第21-23页 |
| 第三节 项目管理理论在民办高校人力资源管理中的应用 | 第23-26页 |
| 一、项目管理理论为人力资源项目化管理提供了理论支撑 | 第23页 |
| 二、人力资源项目化管理是项目管理理论的实践运用 | 第23-24页 |
| 三、人力资源项目化管理的运作方法 | 第24-26页 |
| 第二章 我国民办高校人力资源管理概述 | 第26-32页 |
| 第一节 民办高校人力资源配置 | 第26-27页 |
| 一、师资队伍建设 | 第26-27页 |
| 二、管理人员组成 | 第27页 |
| 第二节 民办高校人力资源管理存在的问题 | 第27-32页 |
| 一、目标导向不明确 | 第27-28页 |
| 二、人员流动不合理 | 第28页 |
| 三、激励机制不健全 | 第28页 |
| 四、协调机制不顺畅 | 第28-29页 |
| 五、评价考核不科学 | 第29页 |
| 六、风险防范不完善 | 第29-30页 |
| 七、管理人员服务意识不强 | 第30-32页 |
| 第三章 福州F民办学院人力资源项目化管理实证分析 | 第32-40页 |
| 第一节 学院人力资源管理现状 | 第32-34页 |
| 一、学院人力资源管理概况 | 第32页 |
| 二、现行人力资源管理的优点 | 第32页 |
| 三、学院人力资源管理存在的不足 | 第32-34页 |
| 第二节 学院人力资源项目化管理的实践 | 第34-38页 |
| 一、前期准备工作 | 第34页 |
| 二、人力资源项目化管理的启动 | 第34-36页 |
| 三、人力资源项目化管理的实施与控制 | 第36-38页 |
| 第三节 人力资源项目化管理的成效 | 第38-40页 |
| 第四章 优化民办高校人力资源管理的构想 | 第40-46页 |
| 第一节 民办高校人力资源项目化管理方法的构建原则 | 第40-42页 |
| 一、整体性原则 | 第40-41页 |
| 二、层次性原则 | 第41页 |
| 三、灵活性原则 | 第41页 |
| 四、双赢原则 | 第41-42页 |
| 第二节 民办高校人力资源项目化管理的构建目标 | 第42-43页 |
| 一、实现人力资源管理进度、质量和成本的合理安排 | 第42页 |
| 二、加强提高人力资源管理工作的整体性和系统性 | 第42页 |
| 三、增强人力资源管理的可控性 | 第42-43页 |
| 四、提高的教职员工的综合素质 | 第43页 |
| 第三节 民办高校人力资源项目化管理的构建思路 | 第43-46页 |
| 一、转变管理观念,实现以人为本 | 第43页 |
| 二、优化激励机制,做到互惠双赢 | 第43-44页 |
| 三、调整机构设置,实施动态管理 | 第44页 |
| 四、定位简政放权,优化人员配置 | 第44-46页 |
| 第五章 优化民办高校人力资源管理的对策 | 第46-58页 |
| 第一节 民办高校人力资源项目化管理的前期准备 | 第46-47页 |
| 一、调查研究收集数据 | 第46页 |
| 二、确定人力资源项目化管理的目标 | 第46-47页 |
| 第二节 民办高校人力资源项目化管理的正式启动 | 第47-49页 |
| 一、明确项目的范围 | 第47页 |
| 二、确定项目组结构和成员 | 第47页 |
| 三、召开项目启动会议 | 第47-48页 |
| 四、项目工作分解 | 第48页 |
| 五、组织项目培训 | 第48-49页 |
| 第三节 民办高校人力资源项目化管理的计划编制 | 第49页 |
| 一、拟定沟通计划 | 第49页 |
| 二、编制项目整体计划 | 第49页 |
| 第四节 民办高校人力资源项目化管理的实施 | 第49-52页 |
| 一、完善人才流动机制 | 第50页 |
| 二、提高管理人员的素质 | 第50页 |
| 三、构建合理的人力资源结构 | 第50-51页 |
| 四、加强师资队伍建设 | 第51页 |
| 五、建立科学的考评机制 | 第51页 |
| 六、引入竞争机制 | 第51-52页 |
| 七、完善激励制度 | 第52页 |
| 八、创造良好的项目环境 | 第52页 |
| 第五节 民办高校人力资源项目化管理的控制 | 第52-54页 |
| 一、项目的范围控制 | 第53页 |
| 二、项目的质量控制 | 第53页 |
| 三、项目的进度控制 | 第53页 |
| 四、项目的成本控制 | 第53-54页 |
| 五、项目的风险控制 | 第54页 |
| 第六节 民办高校人力资源项目化管理的结束阶段 | 第54-58页 |
| 一、考核评价的必要性 | 第54-55页 |
| 二、建立科学的评估体系 | 第55-58页 |
| 第六章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-68页 |