| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 研究思路和论文框架 | 第9-11页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第10-11页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第11-12页 |
| 第二章 国内外文献综述 | 第12-20页 |
| 2.1 组织支持感研究综述 | 第12-13页 |
| 2.1.1 组织支持感的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 组织支持感的维度和测量 | 第12-13页 |
| 2.2 员工敬业度研究综述 | 第13-16页 |
| 2.2.1 员工敬业度的概念 | 第13-14页 |
| 2.2.2 员工敬业度的结构维度和测量 | 第14-15页 |
| 2.2.3 组织支持感与员工敬业度的关系研究 | 第15-16页 |
| 2.3 员工任务绩效研究综述 | 第16-19页 |
| 2.3.1 员工任务绩效的概念 | 第16-17页 |
| 2.3.2 组织支持感与员工任务绩效的关系研究综述 | 第17-18页 |
| 2.3.3 员工敬业度与员工任务绩效的关系研究 | 第18-19页 |
| 2.4 文献综述述评 | 第19-20页 |
| 第三章 模型构建和研究假设 | 第20-25页 |
| 3.1 研究变量的界定 | 第20-21页 |
| 3.1.1 组织支持感 | 第20页 |
| 3.1.2 员工敬业度 | 第20页 |
| 3.1.3 员工任务绩效 | 第20-21页 |
| 3.2 研究模型构建 | 第21-23页 |
| 3.2.1 理论基础：组织支持理论 | 第21-22页 |
| 3.2.2 模型构建 | 第22-23页 |
| 3.3 研究假设 | 第23-25页 |
| 3.3.1 组织支持感与员工任务绩效的关系假设 | 第23页 |
| 3.3.2 组织支持感与员工敬业度的关系假设 | 第23-24页 |
| 3.3.3 员工敬业度与员工任务绩效的关系假设 | 第24页 |
| 3.3.4 员工敬业度在组织支持感与任务绩效之间起中介作用的假设 | 第24-25页 |
| 第四章 问卷设计与分析 | 第25-37页 |
| 4.1 问卷设计 | 第25-27页 |
| 4.2 样本结构分析 | 第27-29页 |
| 4.3 描述性统计分析 | 第29-30页 |
| 4.4 问卷信度分析 | 第30-31页 |
| 4.5 问卷效度分析 | 第31-37页 |
| 4.5.1 组织支持感量表效度分析 | 第32-34页 |
| 4.5.2 员工敬业度效度分析 | 第34-35页 |
| 4.5.3 员工任务绩效量表效度分析 | 第35-37页 |
| 第五章 研究的实证检验与分析 | 第37-65页 |
| 5.1 基于人口统计学的差异性分析 | 第37-54页 |
| 5.1.1 基于性别的差异性分析 | 第37-38页 |
| 5.1.2 基于年龄的差异性分析 | 第38-42页 |
| 5.1.3 基于婚姻状况的差异性分析 | 第42-44页 |
| 5.1.4 基于学历的差异性分析 | 第44-46页 |
| 5.1.5 基于现单位工作年限的差异性分析 | 第46-49页 |
| 5.1.6 基于总工作年限的差异性分析 | 第49-52页 |
| 5.1.7 基于职位的差异性分析 | 第52-54页 |
| 5.2 相关性分析 | 第54-57页 |
| 5.2.1 组织支持感与员工任务绩效相关分析 | 第54-55页 |
| 5.2.2 组织支持感与员工敬业度相关分析 | 第55-56页 |
| 5.2.3 员工任务绩效与员工敬业度相关分析 | 第56-57页 |
| 5.3 回归分析 | 第57-63页 |
| 5.3.1 组织支持感对员工任务绩效回归分析 | 第57-58页 |
| 5.3.2 组织支持感对员工敬业度回归分析 | 第58-61页 |
| 5.3.2.1 组织支持感维度、工作支持维度与员工敬业度回归分析 | 第58-59页 |
| 5.3.2.2 价值认同维度与员工敬业度回归分析 | 第59-60页 |
| 5.3.2.3 关心利益维度与员工敬业度回归分析 | 第60-61页 |
| 5.3.3 员工敬业度对员工任务绩效回归分析 | 第61-62页 |
| 5.3.4 敬业度的中介作用 | 第62-63页 |
| 5.4 假设检验总结 | 第63-65页 |
| 第六章 结论与建议 | 第65-69页 |
| 6.1 结论与讨论 | 第65-66页 |
| 6.1.1 组织支持感与员工任务绩效的关系 | 第65页 |
| 6.1.2 员工敬业度与组织支持感的关系 | 第65页 |
| 6.1.3 员工任务绩效与员工敬业度的关系 | 第65-66页 |
| 6.1.4 员工敬业度在组织支持感与员工任务绩效之间起中介作用 | 第66页 |
| 6.2 管理建议 | 第66-68页 |
| 6.2.1 构建人性化的企业文化氛围 | 第66页 |
| 6.2.2 充分的信任与授权 | 第66-67页 |
| 6.2.3 着眼于未来的培训管理 | 第67页 |
| 6.2.4 持续进行的员工沟通 | 第67页 |
| 6.2.5 建立公平的晋升机制 | 第67-68页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第68-69页 |
| 6.3.1 研究的不足之处 | 第68页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第72-73页 |
| 附录 | 第73-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
