| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 引言 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 技术路线与创新点 | 第10-12页 |
| 第2章 职业生涯管理研究的理论基础 | 第12-21页 |
| 2.1 职业生涯的内涵 | 第12页 |
| 2.2 职业生涯规划的界定 | 第12-13页 |
| 2.3 职业生涯规划的内容 | 第13-14页 |
| 2.4 职业生涯管理 | 第14-17页 |
| 2.4.1 职业生涯管理研究动态 | 第14-15页 |
| 2.4.2 职业生命周期理论研究动态 | 第15-17页 |
| 2.5 能力模型 | 第17-19页 |
| 2.5.1 能力 | 第17-18页 |
| 2.5.2 能力模型 | 第18-19页 |
| 2.6 能力模型与职业生涯规划 | 第19-21页 |
| 第3章 A银行职业生涯管理现状及问题分析 | 第21-27页 |
| 3.1 A银行的概述 | 第21页 |
| 3.2 A银行人力资源管理的现状 | 第21-24页 |
| 3.2.1 员工年龄结构 | 第22页 |
| 3.2.2 员工性别比例 | 第22-23页 |
| 3.2.3 员工学历结构 | 第23页 |
| 3.2.4 全行人员岗位类别 | 第23-24页 |
| 3.3 A银行员工职业生涯管理的现状与问题 | 第24-27页 |
| 3.3.1 职业生涯管理念未充分建立 | 第24页 |
| 3.3.2 职业生涯管理意识薄弱 | 第24-25页 |
| 3.3.3 人力资源管理体系不健全 | 第25页 |
| 3.3.4 员工职业发展通道单一 | 第25页 |
| 3.3.5 员工职业激励机制设计不合理 | 第25-27页 |
| 第4章 基于能力模型的A银行员工职业生涯管理设计 | 第27-37页 |
| 4.1 银行员工职业生涯管理的特点 | 第27-28页 |
| 4.2 银行员工职业生涯管理体系的构建原则 | 第28-29页 |
| 4.3 A银行员工职业能力模型构建 | 第29-34页 |
| 4.3.1 职业生涯能力要素的确定 | 第29-30页 |
| 4.3.2 职业生涯能力模型的构建 | 第30-34页 |
| 4.4 A银行员工的职业匹配管理 | 第34-37页 |
| 4.4.1 职业生涯早期 | 第34-35页 |
| 4.4.2 职业生涯中期 | 第35-36页 |
| 4.4.3 职业生涯后期 | 第36-37页 |
| 第5章 A银行员工职业生涯管理的相关保障措施 | 第37-43页 |
| 5.1 A银行员工职业生涯管理的实施策略 | 第37页 |
| 5.2 A银行员工职业生涯管理的实施保障 | 第37-41页 |
| 5.2.1 加强员工职业认知管理，提高员工职业规划能力 | 第37-38页 |
| 5.2.2 建立职业发展途径，实现员工职业成长目标 | 第38页 |
| 5.2.3 完善基层员工培训体系 | 第38-39页 |
| 5.2.4 建立基层员工职业生涯咨询指导制度 | 第39页 |
| 5.2.5 实施继任者计划 | 第39-40页 |
| 5.2.6 构建积极开放的组织文化 | 第40-41页 |
| 5.3 A银行员工职业生涯管理的实施效果预评估 | 第41-43页 |
| 结论与展望 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附件 1 A银行胜任力模型访谈提纲 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49页 |