摘要 | 第3-4页 |
Abstract | 第4-5页 |
第一章 绪论 | 第9-15页 |
1.1 选题背景及研究意义 | 第9-10页 |
1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
1.1.2 研究意义 | 第10页 |
1.2 研究对象与研究方法 | 第10-11页 |
1.2.1 研究对象 | 第10页 |
1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
1.3 基本思路与框架结构 | 第11-13页 |
1.3.1 基本思路 | 第11-12页 |
1.3.2 框架结构 | 第12-13页 |
1.4 本文的创新点 | 第13-15页 |
第二章 相关理论及文献综述 | 第15-27页 |
2.1 人力资源管理实践的相关概念及理论 | 第15-20页 |
2.1.1 人力资源管理实践的概念 | 第15页 |
2.1.2 人力资源管理实践的模式 | 第15-20页 |
2.1.3 人力资源管理实践的研究趋势 | 第20页 |
2.2 双元创新能力相关综述 | 第20-24页 |
2.2.1 组织双元性理论 | 第21-22页 |
2.2.2 双元创新能力 | 第22-24页 |
2.3 人力资源管理实践、双元创新能力和组织绩效 | 第24-26页 |
2.3.1 人力资源管理实践与双元创新能力 | 第24页 |
2.3.2 双元创新能力与组织绩效 | 第24-25页 |
2.3.3 人力资源管理实践、双元创新能力与组织绩效 | 第25-26页 |
2.4 本章小结 | 第26-27页 |
第三章 研究假设与研究设计 | 第27-53页 |
3.1 研究假设 | 第27-30页 |
3.1.1 人力资源管理实践和组织绩效 | 第27页 |
3.1.2 人力资源管理实践和双元创新能力 | 第27-29页 |
3.1.3 双元创新能力和组织绩效 | 第29页 |
3.1.4 双元创新能力的中介作用 | 第29-30页 |
3.2 变量度量 | 第30-34页 |
3.2.1 被解释变量 | 第30-31页 |
3.2.2 解释变量 | 第31-33页 |
3.2.3 中介变量 | 第33页 |
3.2.4 控制变量 | 第33-34页 |
3.3 研究设计 | 第34-36页 |
3.3.1 问卷设计 | 第34页 |
3.3.2 样本及数据 | 第34-35页 |
3.3.3 研究方法 | 第35-36页 |
3.4 问卷检验 | 第36-51页 |
3.4.1 项目分析 | 第36-42页 |
3.4.2 信度分析 | 第42-43页 |
3.4.3 效度分析 | 第43-51页 |
3.5 本章小结 | 第51-53页 |
第四章 实证研究分析 | 第53-65页 |
4.1 描述性统计和相关性分析 | 第53-56页 |
4.1.1 描述性统计 | 第53-54页 |
4.1.2 相关性分析 | 第54-56页 |
4.2 回归分析的诊断 | 第56-58页 |
4.2.1 序列相关 | 第56页 |
4.2.2 异方差分析 | 第56-57页 |
4.2.3 多重共线性诊断 | 第57-58页 |
4.3 回归分析及讨论 | 第58-63页 |
4.3.1 人力资源管理实践与组织绩效的回归分析 | 第58-59页 |
4.3.2 人力资源管理实践与双元创新能力的回归分析 | 第59-61页 |
4.3.3 双元创新能力与组织绩效的回归分析 | 第61页 |
4.3.4 双元创新能力的中介效应分析 | 第61-63页 |
4.4 本章小结 | 第63-65页 |
第五章 案例研究——以联想集团为例 | 第65-75页 |
5.1 案例背景介绍 | 第65页 |
5.2 案例研究方法 | 第65-67页 |
5.2.1 案例选择原则 | 第66页 |
5.2.2 数据收集 | 第66页 |
5.2.3 数据分析 | 第66-67页 |
5.3 案例剖析 | 第67-72页 |
5.3.1 促进创新的人力资源管理实践 | 第67-70页 |
5.3.2 独特的创新观——双元型创新 | 第70-72页 |
5.4 本章小节 | 第72-75页 |
第六章 结论与建议 | 第75-81页 |
6.1 结论 | 第75-76页 |
6.2 建议 | 第76-78页 |
6.2.1 重视对人力资源管理实践的投入 | 第76-78页 |
6.2.2 重视双元创新能力的核心作用 | 第78页 |
6.3 下一步研究方向 | 第78-81页 |
参考文献 | 第81-87页 |
附录 | 第87-91页 |
攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第91-93页 |
致谢 | 第93页 |