| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 选题的背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题的研究意义 | 第10页 |
| 1.2 文献研究综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 关于辅导员队伍流动问题的研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 辅导员激励机制的研究 | 第11-12页 |
| 1.3 相关概念界定 | 第12-13页 |
| 1.3.1 辅导员 | 第12-13页 |
| 1.3. 2 人才流动 | 第13页 |
| 1.3.3 激励 | 第13页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 辅导员激励机制研究的主要理论基础 | 第15-17页 |
| 2.1 激励理论 | 第15-16页 |
| 2.1.1 马斯洛需要层次理论 | 第15页 |
| 2.1.2 赫茨伯格双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.1.3 亚当斯的公平理论 | 第16页 |
| 2.2 人才流动相关理论 | 第16-17页 |
| 第三章 广西高职辅导员队伍流动及激励状况的调查分析 | 第17-26页 |
| 3.1 调查方案 | 第17-18页 |
| 3.1.1 调查的内容和方式 | 第17页 |
| 3.1.2 调查时间 | 第17页 |
| 3.1.3 调查样本量 | 第17页 |
| 3.1.4 问卷整理 | 第17-18页 |
| 3.2 调查结果及分析 | 第18-25页 |
| 3.2.1 高职院校辅导员队伍的基本情况 | 第18-19页 |
| 3.2.2 高职院校辅导员队伍流动的基本情况及流动意愿 | 第19-20页 |
| 3.2.3 高职院校辅导员队伍流动的原因 | 第20-21页 |
| 3.2.4 高职院校辅导员队伍对现行激励机制的评价 | 第21-24页 |
| 3.2.5 高职院校辅导员队伍的职业期望 | 第24-25页 |
| 3.3 基本结论 | 第25-26页 |
| 3.3.1 我区高职辅导员队伍结构不太合理 | 第25页 |
| 3.3.2 高职院校对辅导员队伍建设不够重视 | 第25页 |
| 3.3.3 辅导员队伍流动频繁 | 第25页 |
| 3.3.4 辅导员队伍的激励方式还不够完善 | 第25-26页 |
| 第四章 激励视角下广西高职院校辅导员队伍流动的原因分析 | 第26-30页 |
| 4.1 高校对辅导员角色定位较模糊,缺乏吸引力 | 第26页 |
| 4.2 工作量大但评价度不高 | 第26-27页 |
| 4.3 职业认同度低,社会地位不高 | 第27页 |
| 4.4 薪酬激励满意度低 | 第27-28页 |
| 4.5 校内晋升制度对辅导员队伍有限,前景发展黯淡 | 第28-29页 |
| 4.6 考评激励制度不健全,严重影响辅导员工作积极性 | 第29-30页 |
| 第五章 激励视角下稳定广西高职辅导员队伍建设的基本思路 | 第30-37页 |
| 5.1 严格把好辅导员的招聘关,提高职业认同 | 第30-32页 |
| 5.1.1 建立科学合理的辅导员选聘制度 | 第30-31页 |
| 5.1.2 明确辅导员岗位职责,制定相关制度 | 第31页 |
| 5.1.3 健全考评制度,对辅导员工作给予充分认可 | 第31-32页 |
| 5.2 建立建全相应的激励保障制度 | 第32-34页 |
| 5.2.1 了解辅导员个体的需要,构建有效激励机制 | 第32页 |
| 5.2.2 建立科学公正的辅导员绩效考核体系 | 第32-33页 |
| 5.2.3 建立合理的薪酬激励机制,提高辅导员待遇 | 第33-34页 |
| 5.3 拓宽晋升路径,扩展辅导员自我价值实现渠道 | 第34-37页 |
| 5.3.1 设法保持职务晋升渠道通畅 | 第34-35页 |
| 5.3.2 健全培训机制,满足辅导员职业发展需要 | 第35-36页 |
| 5.3.3 为辅导员提供理论研究的环境 | 第36-37页 |
| 结语 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-43页 |
| 附录 | 第43-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第50页 |
