| 中文摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路及研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国内研究 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国外研究 | 第13-14页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 主要概念与基本理论 | 第15-20页 |
| 2.1 主要概念 | 第15-17页 |
| 2.1.1 公务员及基层公务员 | 第15页 |
| 2.1.2 激励 | 第15-16页 |
| 2.1.3 激励机制 | 第16页 |
| 2.1.4 基层公务员激励机制 | 第16-17页 |
| 2.2 基本理论 | 第17-20页 |
| 2.2.1 主要的激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 公共选择理论 | 第18-20页 |
| 第3章 基层公务员激励现状的调查—以滨州市为例 | 第20-28页 |
| 3.1 基层公务员的一般特征 | 第20-21页 |
| 3.1.1 基层公务员的工作特征 | 第20页 |
| 3.1.2 基层公务员的行为特征 | 第20-21页 |
| 3.2 滨州市基层公务员激励现状调查 | 第21-28页 |
| 3.2.1 调查设计 | 第21-22页 |
| 3.2.2 调查情况及分析 | 第22-27页 |
| 3.2.3 调查结论 | 第27-28页 |
| 第4章 基层公务员激励机制存在的问题 | 第28-34页 |
| 4.1 物质激励不足,基层公务员收入水平偏低 | 第28-29页 |
| 4.1.1 工资水平偏低,工资结构不合理 | 第28页 |
| 4.1.2 工资制度不完善 | 第28-29页 |
| 4.1.3 福利制度亟需完善 | 第29页 |
| 4.2 工作设计不具体,工作规范性低 | 第29-30页 |
| 4.2.1 基层公务员的工作内容繁杂,实效性较低 | 第29页 |
| 4.2.2 工作规范性低,没有具体的工作流程 | 第29页 |
| 4.2.3 工作岗位的流动性差 | 第29-30页 |
| 4.3 激励制度形式化,未能达到实效 | 第30-32页 |
| 4.3.1 晋升机会少,晋升机制不完善 | 第30页 |
| 4.3.2 绩效考核体制不健全,考核流于形式 | 第30-31页 |
| 4.3.3 培训缺乏针对性,培训内容有待改进 | 第31页 |
| 4.3.4 重奖轻罚,负激励缺失 | 第31-32页 |
| 4.4 领导干部对激励认识有偏差,激励机制运行存在风险 | 第32-34页 |
| 4.4.1 激励对领导"权威性"的挑战 | 第32页 |
| 4.4.2 缺乏有效的信息反馈机制 | 第32页 |
| 4.4.3 对领导干部的监督力度不够 | 第32-34页 |
| 第5章 改进基层公务员激励机制的措施 | 第34-46页 |
| 5.1 树立正确的激励理念 | 第34-35页 |
| 5.1.1 关注基层公务员的物质需求,并强化其荣誉感和责任感 | 第34页 |
| 5.1.2 强调效率原则,同时兼顾一定的公平性 | 第34-35页 |
| 5.1.3 强调激励结果的使用,重视激励的后续工作 | 第35页 |
| 5.2 构建规范化工作体系 | 第35-36页 |
| 5.3 完善现行各类激励制度体系 | 第36-42页 |
| 5.3.1 薪资制度—合理调整工资结构,完善工资增长机制及福利制度 | 第36-37页 |
| 5.3.2 绩效考核制度—建立更加科学的考核机制,重视考核结果的使用 | 第37-39页 |
| 5.3.3 晋升制度—规范晋升的流程,增强晋升选拔的客观公正性 | 第39-40页 |
| 5.3.4 培训制度—增强培训的针对性,优化培训内容 | 第40-41页 |
| 5.3.5 负激励制度—重视负激励,严格打击失职渎职,不作为现象 | 第41-42页 |
| 5.4 重视领导在激励中的作用,加强对领导的监督 | 第42-46页 |
| 5.4.1 转变思想认识,将激励看作最有效的管理手段 | 第43-44页 |
| 5.4.2 畅通信息反馈的渠道,明确领导的核心领导地位 | 第44页 |
| 5.4.3 明确领导干部职责,加强对领导干部的监督 | 第44-46页 |
| 结束语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
