中小企业人才流失问题研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 选题的背景及研究意义 | 第9-21页 |
| ·选题的背景 | 第9-10页 |
| ·问题提出 | 第9-10页 |
| ·选题目的 | 第10页 |
| ·选题的意义 | 第10-11页 |
| ·理论意义 | 第10页 |
| ·现实意义 | 第10-11页 |
| ·国内外文献综述 | 第11-19页 |
| ·国外文献综述 | 第11-18页 |
| ·企业员工流失的相关研究 | 第11-17页 |
| ·宏观劳动力流动的相关研究 | 第17-18页 |
| ·国内相关研究 | 第18-19页 |
| ·“人才”的界定 | 第18页 |
| ·有关人才流失的研究 | 第18-19页 |
| ·国内外文献简评 | 第19页 |
| ·研究主题与内容 | 第19-20页 |
| ·研究架构与技术路线 | 第20-21页 |
| 2 人才流失相关理论 | 第21-28页 |
| ·人才流失界定 | 第21-22页 |
| ·人才流失的涵义 | 第21-22页 |
| ·人才流失的分类 | 第22页 |
| ·可控性流失与不可控性流失 | 第22页 |
| ·显性流失与隐性流失 | 第22页 |
| ·推力主导型和拉力主导型流失 | 第22页 |
| ·有计划和冲动型流失 | 第22页 |
| ·人才流失理论 | 第22-25页 |
| ·勒温的环境理论 | 第22-23页 |
| ·卡兹的组织寿命理论 | 第23-24页 |
| ·库克曲线理论 | 第24-25页 |
| ·中松义郎目标一致理论 | 第25页 |
| ·人才流失对中小企业的影响 | 第25-28页 |
| ·一般性影响 | 第25-26页 |
| ·成本影响 | 第26页 |
| ·组织绩效影响 | 第26页 |
| ·人才获取和留用将会更具挑战性 | 第26页 |
| ·特殊性影响 | 第26-28页 |
| 3 人才流失模 | 第28-33页 |
| ·人才流失的推力因素 | 第28-30页 |
| ·工作特点 | 第28-29页 |
| ·与主管和同事的关系 | 第29页 |
| ·公司管理与发展前景 | 第29页 |
| ·个人原因 | 第29-30页 |
| ·进入公司时的真实性工作预视和社会化程度 | 第30页 |
| ·突发性事件 | 第30页 |
| ·人才流失的拉力因素 | 第30-31页 |
| ·推力拉力模型 | 第31-32页 |
| ·其他流失路径及其管理导向 | 第32-33页 |
| 4 人才流失的动态管理 | 第33-38页 |
| ·识别问题 | 第33-34页 |
| ·获取可能的流失信息 | 第33页 |
| ·获取标杆信息 | 第33-34页 |
| ·需求评估 | 第34页 |
| ·制定预防策略 | 第34-37页 |
| ·总体性策略 | 第35-36页 |
| ·目标集中策略 | 第36-37页 |
| ·离职前面谈 | 第36页 |
| ·离职后调查 | 第36页 |
| ·现任员工焦点小组 | 第36页 |
| ·联系调查 | 第36页 |
| ·预测性研究 | 第36-37页 |
| ·质性研究 | 第37页 |
| ·聚焦某一群体 | 第37页 |
| ·实施计划 | 第37页 |
| ·结果评估 | 第37-38页 |
| 5. 案例应用分析 | 第38-50页 |
| ·HZ制药公司人才流失分析 | 第38-45页 |
| ·HZ制药公司介绍 | 第38-39页 |
| ·HZ制药公司人才流失现状 | 第39-40页 |
| ·HZ制药公司人才流失的主要原因 | 第40-44页 |
| ·访谈调查结果 | 第40-41页 |
| ·问卷调查与结果 | 第41-44页 |
| ·人才流失对公司的影响 | 第44-45页 |
| ·案例企业人才流失的实践对策 | 第45-50页 |
| ·工作设计与再设计 | 第45-46页 |
| ·招募与筛选 | 第46-47页 |
| ·社会化 | 第47页 |
| ·培训和开发 | 第47-48页 |
| ·激励性薪酬 | 第48页 |
| ·管理人员素质及其管理方式 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 HZ制药公司基层人员调查问卷 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-57页 |
