| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 1 引言 | 第11-18页 |
| ·问题的提出 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-13页 |
| ·研究的目的 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·研究思路 | 第13-14页 |
| ·研究的基本思路 | 第13页 |
| ·研究的总体框架 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·文献综述 | 第14-18页 |
| ·国内研究 | 第14-16页 |
| ·国外研究 | 第16-18页 |
| 2 绩效考核基础理论 | 第18-29页 |
| ·绩效考核的定义、对象和范围 | 第18页 |
| ·绩效考核的原则 | 第18-19页 |
| ·绩效考核的方法 | 第19-22页 |
| ·以杜邦模型和沃尔评分法为代表的传统财务绩效评价方法 | 第20页 |
| ·以EVA为核心的财务绩效评价方法 | 第20-21页 |
| ·平衡计分卡 | 第21-22页 |
| ·绩效考核体系 | 第22-29页 |
| ·指标体系 | 第22-23页 |
| ·考核指标应遵循的三大原则 | 第23-24页 |
| ·考核指标的选择依据 | 第24-25页 |
| ·选择关键考核指标(KPI) | 第25-26页 |
| ·制订衡量标准 | 第26-27页 |
| ·考核方法和步骤 | 第27-29页 |
| 3 我国商业银行绩效考核体系现状研究 | 第29-39页 |
| ·商业银行绩效考核现状 | 第29-30页 |
| ·现行的绩效考核与原来传统人事考核的比较 | 第29页 |
| ·部门分配考核的指标体系和方法采用情况 | 第29-30页 |
| ·考核方法、主体和程序 | 第30页 |
| ·商业银行绩效考核的问题 | 第30-35页 |
| ·评价体系与战略目标脱节 | 第31页 |
| ·评价体系缺乏系统性考虑 | 第31-32页 |
| ·重结果指标考核，轻驱动指标监控 | 第32页 |
| ·绩效评价中忽视员工参与 | 第32-33页 |
| ·指标设定不合理影响考评效果 | 第33-34页 |
| ·风险隐患约束不够，短期行为突出 | 第34-35页 |
| ·我国商业银行绩效考核问题的分析 | 第35-39页 |
| ·思想观念落后 | 第35-36页 |
| ·银行人员整体素质不高 | 第36页 |
| ·缺乏良好的治理结构 | 第36-37页 |
| ·银行产权结构不合理 | 第37-39页 |
| 4 商业银行绩效考核体系构建研究 | 第39-45页 |
| ·绩效考核体系的主要内容 | 第39-41页 |
| ·以经济资本管理为核心 | 第39页 |
| ·内部管理方面考虑定性指标 | 第39-40页 |
| ·商业银行绩效评价指标体系模式 | 第40页 |
| ·考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据 | 第40页 |
| ·引入平衡记分卡的考核理念和方法 | 第40-41页 |
| ·绩效考核指标的设计 | 第41-43页 |
| ·基本指标体系 | 第41-42页 |
| ·评议指标体系 | 第42-43页 |
| ·绩效考核的实施 | 第43-45页 |
| 5 青岛交行绩效考核体系实证分析 | 第45-51页 |
| ·青岛交行2008年绩效考核原则 | 第45页 |
| ·青岛交行绩效考核指标的设计 | 第45-46页 |
| ·青岛交行绩效考核指标的实施 | 第46-50页 |
| ·平衡积分卡考核 | 第46-49页 |
| ·绩效考核结果的产生及运用 | 第49-50页 |
| ·青岛交行绩效考核体系分析 | 第50-51页 |
| 6 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 作者简历 | 第54-55页 |
| 学位论文数据集 | 第55页 |