关键岗位识别的指标体系研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| Content | 第11-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-18页 |
| ·研究的目的与意义 | 第14-15页 |
| ·论文的研究思路 | 第15页 |
| ·研究内容 | 第15-16页 |
| ·主要的研究方法 | 第16-17页 |
| ·本章小结 | 第17-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-26页 |
| ·国外研究现状 | 第18-22页 |
| ·海氏测评模型 | 第18-19页 |
| ·国际职位评价模型 | 第19-21页 |
| ·CRG岗位评价模型 | 第21-22页 |
| ·国内研究现状 | 第22-23页 |
| ·研究的发展趋势 | 第23页 |
| ·现有研究成果评价 | 第23-24页 |
| ·关键岗位的定义 | 第24-25页 |
| ·本章小结 | 第25-26页 |
| 第三章 企业关键岗位识别的现状与问题分析 | 第26-31页 |
| ·企业关键岗位识别的现状 | 第26-28页 |
| ·企业关键岗位识别的问题分析 | 第28-30页 |
| ·依靠主观意识与经验判断而造成的人为评价失误 | 第28-29页 |
| ·评价要素不合理 | 第29页 |
| ·评价模型缺乏恰当的动态调整机制 | 第29-30页 |
| ·本章小结 | 第30-31页 |
| 第四章 关键岗位识别的指标体系构建 | 第31-45页 |
| ·关键岗位识别的理论依据 | 第31-32页 |
| ·战略人力资源管理的Snell模型 | 第31-32页 |
| ·价值链管理 | 第32页 |
| ·关键岗位识别指标体系的构建原则 | 第32-33页 |
| ·战略目标导向原则 | 第32-33页 |
| ·全面性原则 | 第33页 |
| ·科学性原则 | 第33页 |
| ·可操作性原则 | 第33页 |
| ·关键岗位识别指标体系的构建 | 第33-40页 |
| ·指标体系的权重确定 | 第40-44页 |
| ·层次分析法的原理 | 第41页 |
| ·各指标权重的确定 | 第41-44页 |
| ·本章小结 | 第44-45页 |
| 第五章 广船国际关键岗位识别的应用研究 | 第45-60页 |
| ·广船国际企业的简介 | 第45页 |
| ·关键岗位识别的实施 | 第45-51页 |
| ·确定参评岗位 | 第45-48页 |
| ·成立专家测评小组 | 第48页 |
| ·组织专家测评小组成员培训 | 第48页 |
| ·确定各指标的权重 | 第48-50页 |
| ·对参评岗位打分 | 第50-51页 |
| ·关键岗位识别结果分析 | 第51-59页 |
| ·按岗位类别对岗位测评结果分析 | 第56-57页 |
| ·按各个岗位对测评结果分析 | 第57-59页 |
| ·案例总结 | 第59-60页 |
| 结论 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 附录1 | 第68-69页 |
| 附录2 | 第69页 |
