| 引言 | 第1-9页 |
| 第一章 人力资源生态--人力资源投资风险研究的根本点 | 第9-17页 |
| ·人力资源社会生态 | 第9-10页 |
| ·社会福利保障体系 | 第9-10页 |
| ·社会的劳工政策 | 第10页 |
| ·人力资源文化生态 | 第10-12页 |
| ·价值观念 | 第11页 |
| ·道德观念 | 第11-12页 |
| ·人力资源偏好生态--关键在于适其所好 | 第12-14页 |
| ·从需求到偏好 | 第12-13页 |
| ·社会调查的结论 | 第13-14页 |
| ·人力资源供求生态--人才竞争与竞争人才 | 第14页 |
| ·组织内部生态与对人力资源的吸引力--合作在于相互适应 | 第14-17页 |
| ·组织内部生态 | 第14-15页 |
| ·偏好匹配吸引力 | 第15-17页 |
| 第二章 人力资源投资--一个需要重新界定的概念 | 第17-20页 |
| ·人力资源投资 | 第17-18页 |
| ·人力资源与人力资产 | 第17页 |
| ·人力资源投资 | 第17-18页 |
| ·人力资产投资主体与人力资产产权--需要明确的根本问题 | 第18-20页 |
| ·个人人力资产与组织人力资产的相互关系 | 第18页 |
| ·投资主体与资产载体 | 第18-19页 |
| ·资产产权 | 第19页 |
| ·收益权与收益分配 | 第19-20页 |
| 第三章 人力资源投资风险--高风险高利润的投资行为 | 第20-23页 |
| ·人力资源投资风险 | 第20页 |
| ·风险 | 第20页 |
| ·人力资源投资风险 | 第20页 |
| ·人力资源投资风险产生原因 | 第20-23页 |
| ·从理性到有限理性--机会主义者 | 第21页 |
| ·机会主义者的发展空间--机会 | 第21页 |
| ·社会体系缺陷--缺乏对机会主义行为制约 | 第21-22页 |
| ·风险是否能规避 | 第22-23页 |
| 第四章 人力资源投资风险对策 | 第23-33页 |
| ·规范控制--法治系统 | 第23-30页 |
| ·制度系统的根本保障 | 第23-27页 |
| ·利益系统 | 第27-28页 |
| ·激励系统 | 第28-29页 |
| ·信息系统 | 第29-30页 |
| ·德治调控--文化系统 | 第30页 |
| ·情治连结--感情系统 | 第30-33页 |
| 结论 | 第33-34页 |
| 参考文献 | 第34-36页 |
| 致谢 | 第36页 |
