| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 导论 | 第8-14页 |
| (一) 问题缘起 | 第8-10页 |
| (二) 文献综述 | 第10-13页 |
| (三) 研究方法 | 第13页 |
| (四) 特色不足 | 第13-14页 |
| 一、我国高校新教师招聘风险的理论分析 | 第14-22页 |
| (一) 风险的含义、特征及种类 | 第14-15页 |
| 1. 风险的含义 | 第14-15页 |
| 2. 风险的特征与种类 | 第15页 |
| (二) 委托—代理风险的理论诠释 | 第15-19页 |
| 1. 委托—代理理论的基本内容 | 第15-16页 |
| 2. 委托—代理风险的主要表现 | 第16-17页 |
| 3. 委托—代理风险的产生原因 | 第17-19页 |
| (三) 我国高校新教师招聘中的委托—代理关系与风险 | 第19-22页 |
| 1. 相关概念界定 | 第19-20页 |
| 2. 高校与教师的委托—代理关系 | 第20页 |
| 3. 高校与教师之间的委托代理博弈模型 | 第20-22页 |
| 二、我国高校新教师招聘风险的表现及成因分析 | 第22-29页 |
| (一) 我国高校新教师招聘风险的重要表现 | 第22-26页 |
| 1. 虚假信息风险 | 第22-23页 |
| 2. 劣胜优汰风险 | 第23页 |
| 3. 一女多嫁风险 | 第23-24页 |
| 4. 职责缺失风险 | 第24-25页 |
| 5. 人才流失风险 | 第25-26页 |
| 6. 劳资纠纷风险 | 第26页 |
| (二) 我国高校新教师招聘中委托代理风险的成因分析 | 第26-29页 |
| 1. 高校与教师之间信息不对称 | 第26-27页 |
| 2. 高校与教师之间交易成本过高 | 第27页 |
| 3. 高校与教师之间契约不完备 | 第27-29页 |
| 三、我国高校新教师招聘风险的治理策略 | 第29-39页 |
| (一) 建立对称的信息体系 | 第29-31页 |
| 1. 加快诚信信用体系建设 | 第29-30页 |
| 2. 增加信息对称程度 | 第30-31页 |
| (二) 建立科学的招聘体制 | 第31-34页 |
| 1. 招聘权的行使 | 第31-32页 |
| 2. 招聘的标准和要求 | 第32页 |
| 3. 招聘的程序 | 第32-34页 |
| (三) 实行科学的契约管理 | 第34-35页 |
| (四) 加强试用期管理培训 | 第35-36页 |
| (五) 建立合理的激励机制 | 第36-39页 |
| 1. 采用差别薪酬激励 | 第36页 |
| 2. 强化目标管理激励 | 第36页 |
| 3. 重视工作自身激励 | 第36-37页 |
| 4. 强化工作考核激励 | 第37页 |
| 5. 重视人文关怀激励 | 第37-39页 |
| 结语 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 致谢 | 第43页 |