| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-13页 |
| ·问题的提出 | 第9页 |
| ·选题背景及意义 | 第9-10页 |
| ·相关概念界定 | 第10-11页 |
| ·职业生涯 | 第10页 |
| ·个人职业生涯管理 | 第10页 |
| ·职业生涯规划 | 第10-11页 |
| ·职业发展 | 第11页 |
| ·职业生涯管理系统 | 第11页 |
| ·研究方法与研究架构 | 第11-13页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·研究架构 | 第11-13页 |
| 第2章 职业生涯管理相关理论综述 | 第13-18页 |
| ·国外职业生涯管理理论综述 | 第13-16页 |
| ·人——职匹配理论 | 第13-14页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第14-15页 |
| ·职业锚理论 | 第15-16页 |
| ·国内职业生涯管理理论综述 | 第16-18页 |
| 第3章 JHYL 公司员工职业生涯管理现状与问题剖析 | 第18-23页 |
| ·JHYL 公司发展概况 | 第18页 |
| ·JHYL 公司组织架构 | 第18-19页 |
| ·JHYL 公司员工职业生涯管理现状 | 第19-20页 |
| ·JHYL 公司重视学习型组织的建立，鼓励员工进行各种方式的学习 | 第19-20页 |
| ·提出了“建立市场化的薪酬体系” | 第20页 |
| ·JHYL 公司员工职业生涯管理出现的问题分析 | 第20-23页 |
| ·在员工的招聘选拔阶段出现职业生涯管理真空 | 第20-21页 |
| ·管理人员年龄结构偏大 | 第21页 |
| ·JHYL 公司职业发展通道模式单一 | 第21页 |
| ·职业生涯评估与反馈体系尚不完备 | 第21页 |
| ·缺乏职业生涯管理引导机制 | 第21-22页 |
| ·公司战略与职业目标结合度不高 | 第22页 |
| ·公司培训体系薄弱 | 第22页 |
| ·尚未建立起与职业生涯管理相适应的新型企业文化 | 第22-23页 |
| 第4章 JHYL公司员工职业生涯管理的完善与发展 | 第23-40页 |
| ·以职业生涯管理的思想指导员工的招聘选拔工作 | 第23-24页 |
| ·正确评估新员工的性格特征 | 第23页 |
| ·向新员工提供足够多的本企业与未来职位信息 | 第23-24页 |
| ·优化管理层年龄结构 | 第24页 |
| ·做好管理层年龄结构优化的过渡工作 | 第24页 |
| ·妥善安顿退休管理人员 | 第24页 |
| ·拓展员工职业发展的通道 | 第24-27页 |
| ·员工横向通道设计 | 第24-25页 |
| ·员工纵向通道设计 | 第25-26页 |
| ·多重通道 | 第26-27页 |
| ·建立职业生涯管理效果评估和反馈制度 | 第27-31页 |
| ·职业生涯管理信息收集 | 第27-28页 |
| ·职业生涯管理效果评估 | 第28-30页 |
| ·效果评估及反馈和评估结果的应用 | 第30-31页 |
| ·充分发挥组织对员工职业生涯规划的引导作用 | 第31-32页 |
| ·企业要最大限度地发挥员工特长 | 第31-32页 |
| ·员工应明确自己在企业中的发展机会和发展前景 | 第32页 |
| ·强调组织战略目标的导向作用 | 第32-33页 |
| ·职业生涯管理系统对企业的适应性评价 | 第32页 |
| ·职业生涯管理系统实施效果的评价 | 第32-33页 |
| ·完善员工职业能力的培训体系 | 第33-36页 |
| ·员工培训与职业生涯管理相互促进 | 第33-34页 |
| ·员工培训实施方略 | 第34-36页 |
| ·整合职业管理配套体系 | 第36-38页 |
| ·规范职业技能等级考评制度 | 第36-37页 |
| ·建立市场化的薪酬导向制度 | 第37页 |
| ·协助员工开展职业生涯设计 | 第37页 |
| ·科学描述个人职业生涯目标及其运行规则 | 第37页 |
| ·提供公平竞争的竞聘平台 | 第37-38页 |
| ·培育符合JHYL 公司发展的新型企业文化 | 第38-40页 |
| ·树立正确的价值观念 | 第38页 |
| ·通过培训来确立和巩固企业文化 | 第38-39页 |
| ·企业文化的具体要求需要通过考核评价来检测 | 第39页 |
| ·企业文化观念要与企业的内外沟通机制相结合 | 第39-40页 |
| 结论 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |