| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-20页 |
| 1.1 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外相关研究综述 | 第10-17页 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 | 第10-14页 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 | 第14-17页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第17-20页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18-20页 |
| 第2章 心理契约与高校教师流动的理论分析 | 第20-30页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第20-22页 |
| 2.1.1 心理契约 | 第20-21页 |
| 2.1.2 高校教师心理契约 | 第21页 |
| 2.1.3 高校教师流动 | 第21-22页 |
| 2.2 高校教师心理契约建立的必要性 | 第22-25页 |
| 2.2.1 心理契约是高校人力资源管理的重要补充 | 第22-23页 |
| 2.2.2 高校教师的特殊性需要心理契约的引导 | 第23-25页 |
| 2.3 心理契约的理论基础 | 第25-27页 |
| 2.3.1 激励理论 | 第25-26页 |
| 2.3.2 公平理论 | 第26页 |
| 2.3.3 社会交换理论 | 第26-27页 |
| 2.4 教师流动的理论基础 | 第27-30页 |
| 2.4.1 人才流动理论 | 第27-28页 |
| 2.4.2 人力资本理论 | 第28-30页 |
| 第3章 高校教师流动的现状及存在的问题分析 | 第30-37页 |
| 3.1 高校教师流动现状 | 第30-33页 |
| 3.1.1 高校教师流动方式多样化 | 第30-31页 |
| 3.1.2 流动渠道的单一性到渠道的多源化 | 第31-32页 |
| 3.1.3 教师流动从无序到有序的转变 | 第32-33页 |
| 3.2 高校教师流动存在的问题 | 第33-37页 |
| 3.2.1 高层次与低层次人才流动不均衡 | 第33-34页 |
| 3.2.2 地区间人才的单向流动加剧 | 第34-35页 |
| 3.2.3 不合理的流动造成教师的流失 | 第35-37页 |
| 第4章 心理契约视角下教师流动意愿调查及其影响分析 | 第37-48页 |
| 4.1 心理契约影响下教师流动意愿调查 | 第37-40页 |
| 4.1.1 高校教师流动调查问卷设计 | 第37-40页 |
| 4.1.2 资料分析方法 | 第40页 |
| 4.2 心理契约对高校教师流动的影响 | 第40-43页 |
| 4.2.1 心理契约影响教师组织忠诚度 | 第41页 |
| 4.2.2 高校组织责任的违背影响教师工作满意度 | 第41-42页 |
| 4.2.3 心理契约违背影响教师离职意向 | 第42-43页 |
| 4.3 心理契约影响教师流动原因的三维分析 | 第43-48页 |
| 4.3.1 物质激励维度 | 第43-44页 |
| 4.3.2 环境支持维度 | 第44-45页 |
| 4.3.3 发展机会维度 | 第45-48页 |
| 第5章 心理契约视角下高校教师合理流动的建议 | 第48-56页 |
| 5.1 高校建立与教师心理契约相匹配的管理策略 | 第48-50页 |
| 5.1.1 以投资式管理夯实心理契约 | 第48-49页 |
| 5.1.2 以参与式管理引导心理契约 | 第49页 |
| 5.1.3 以前瞻式管理维护心理契约 | 第49-50页 |
| 5.2 创建良好的高校教师心理契约基础 | 第50-52页 |
| 5.2.1 充分发挥高校组织文化的引导作用 | 第50-51页 |
| 5.2.2 重视高校知识团队的建设和发展 | 第51页 |
| 5.2.3 构建基于心理契约的教师激励机制 | 第51-52页 |
| 5.3 加强高校与教师心理沟通平台建设 | 第52-56页 |
| 5.3.1 增强教师与高校的组织契合度 | 第53页 |
| 5.3.2 建设学习型组织满足教师培训需求 | 第53-54页 |
| 5.3.3 建立健全流动机制引导教师合理流动 | 第54-56页 |
| 结语 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 攻读学位期间参与课题与发表论文情况 | 第61-62页 |
| 附录：高校教师心理契约与流动意愿调查问卷 | 第62-66页 |