| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-22页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究综述 | 第12-18页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第12-15页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第15-17页 |
| 1.2.3 文献评析 | 第17-18页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.4 研究创新点及不足 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究的创新点 | 第20页 |
| 1.4.2 研究的不足 | 第20-22页 |
| 第二章 相关概念和理论基础 | 第22-28页 |
| 2.1 相关概念 | 第22-24页 |
| 2.1.1 公共服务动机 | 第22-23页 |
| 2.1.2 公共部门 | 第23页 |
| 2.1.3 工作绩效 | 第23-24页 |
| 2.2 理论基础 | 第24-28页 |
| 2.2.1 公共服务动机理论 | 第24-26页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第26页 |
| 2.2.3 社会偏好理论 | 第26-28页 |
| 第三章 公共服务动机的一般价值和影响 | 第28-43页 |
| 3.1 公共服务动机对社会的一般价值 | 第28-34页 |
| 3.1.1 促进社会成员间的合作 | 第28-29页 |
| 3.1.2 改进社会治理的效果 | 第29-30页 |
| 3.1.3 降低社会交易成本 | 第30-31页 |
| 3.1.4 提升社会成员的幸福感 | 第31-32页 |
| 3.1.5 影响个体的职业选择 | 第32-34页 |
| 3.2 公共服务动机对公共部门工作绩效的积极影响 | 第34-40页 |
| 3.2.1 促进公共部门工作中的人际关系 | 第34-35页 |
| 3.2.2 增加公共部门成员的工作投入 | 第35-36页 |
| 3.2.3 更看重内在报酬的获得 | 第36-37页 |
| 3.2.4 增进公共部门成员间的知识分享行为 | 第37-39页 |
| 3.2.5 激励公共部门职员的检举揭发行为 | 第39-40页 |
| 3.3 公共服务动机对公共部门工作绩效的消极影响 | 第40-43页 |
| 3.3.1 加剧公共部门繁文缛节的消极作用 | 第40-41页 |
| 3.3.2 导致公务员工作-生活关系失衡 | 第41-43页 |
| 第四章 公共服务动机促进公共部门工作绩效的机制分析 | 第43-55页 |
| 4.1 直接促进作用和间接促进作用 | 第43-46页 |
| 4.1.1 直接促进作用 | 第43-44页 |
| 4.1.2 间接促进作用 | 第44-46页 |
| 4.2 工作满意度作为介质变量的调节作用 | 第46-49页 |
| 4.2.1 内容满意的调节 | 第46-48页 |
| 4.2.2 程序满意的调节 | 第48-49页 |
| 4.3 组织承诺作为介质变量的调节作用 | 第49-52页 |
| 4.3.1 情感承诺的调节 | 第49-50页 |
| 4.3.2 规范承诺的调节 | 第50-52页 |
| 4.4 个人-组织匹配作为介质变量的调节作用 | 第52-55页 |
| 4.4.1 互补性匹配的调节 | 第52-53页 |
| 4.4.2 一致性匹配的调节 | 第53-55页 |
| 第五章 研究结论及其对我国公共部门的管理启示 | 第55-60页 |
| 5.1 研究结论 | 第55页 |
| 5.2 对我国公共部门的管理启示 | 第55-60页 |
| 5.2.1 培育公共服务动机 | 第56页 |
| 5.2.2 吸引和选择具有公共服务动机的个体 | 第56-57页 |
| 5.2.3 提升公共部门的内在激励 | 第57-58页 |
| 5.2.4 创建支持性的工作环境 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-67页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-70页 |