| 摘要 | 第9-10页 |
| Abstract | 第10页 |
| 导论 | 第11-21页 |
| 一、研究背景 | 第11页 |
| 二、研究意义和目的 | 第11-12页 |
| 三、研究内容与研究方法 | 第12-13页 |
| （一）研究内容 | 第12-13页 |
| （二）研究方法 | 第13页 |
| 四、国内外高校人力资源研究现状 | 第13-15页 |
| （一）国外研究现状 | 第13-14页 |
| （二）国内研究现状 | 第14页 |
| （三）当前我国独立学院的人力资源研究现状 | 第14-15页 |
| 五、人力资源管理理论基础回顾 | 第15-21页 |
| （一）人性假设理论 | 第15-18页 |
| （二）激励理论 | 第18-21页 |
| 第一章 独立学院师资队伍建设的重要性 | 第21-25页 |
| 一、师资队伍建设关系到独立学院建设目标的实现 | 第21-22页 |
| 二、教师是独立学院办学的主体 | 第22页 |
| 三、教师是形成特色办学的关键 | 第22-23页 |
| 四、教师是提高办学质量的关键 | 第23页 |
| 五、教师是加强内涵建设的关键 | 第23-25页 |
| 第二章 陇桥学院师资队伍建设中存在的问题分析 | 第25-30页 |
| 一、师资队伍不稳定，流动性大 | 第25页 |
| 二、职称低、教学经验不足、实践技能欠缺 | 第25-26页 |
| 三、教学任务重，教师职业压力大 | 第26页 |
| 四、薪酬待遇低，成长主动性不足 | 第26-27页 |
| 五、社会认可度低，思想不稳定 | 第27页 |
| 六、培训渠道单一、力度不够 | 第27-28页 |
| 七、科研项目少，成长缺乏机会 | 第28-29页 |
| 八、传统人事管理理念滞后，新的人力资源管理体制尚未建立 | 第29-30页 |
| 第三章 陇桥学院师资管理存在问题的原因分析 | 第30-38页 |
| 一、陇桥学院发展目标不清晰 | 第30页 |
| 二、人力资源管理观念相对滞后 | 第30-31页 |
| 三、师资结构不合理，梯队建设不健全 | 第31页 |
| 四、绩效考评体系不合理 | 第31-33页 |
| （一）考核制度存在的问题 | 第32页 |
| （二）考核指标存在的问题 | 第32-33页 |
| 五、薪酬体系不合理 | 第33-34页 |
| 六、培训制度不健全 | 第34-36页 |
| （一）缺乏在岗教师培训的约束和激励机制 | 第34-35页 |
| （二）培训的对象很有限，激励领域不够宽泛 | 第35页 |
| （三）培训内容、方法及手段的落后 | 第35页 |
| （四）培训经费的投入不足 | 第35页 |
| （五）培训考核强化制度缺失 | 第35-36页 |
| （六）培训模式的创新不够 | 第36页 |
| 七、职业发展规划不明确，缺乏职业安全感 | 第36页 |
| 八、科研管理体制不健全，科研经费投入不足 | 第36-37页 |
| 九、管理者素质偏低 | 第37-38页 |
| 第四章 陇桥学院师资管理对策建议 | 第38-46页 |
| 一、制定合理的发展目标 | 第38页 |
| 二、实施战略性人力资源管理，树立尊师重教的理念 | 第38-39页 |
| 三、建立开放性的人才引进机制，做好教师队伍梯队建设 | 第39页 |
| 四、健全绩效管理新机制 | 第39-40页 |
| 五、实行战略性薪酬管理 | 第40-41页 |
| 六、建立多元模式的培训机制，实现教师的发展与学院的发展相结合 | 第41-42页 |
| （一）加快学科梯队与青年教师队伍建设工作进程 | 第41页 |
| （二）自行开发，积极鼓励教师进行“自我充电” | 第41-42页 |
| （三）与企业联姻，培养理论与技能兼备的复合性人才 | 第42页 |
| （四）以提升学历为目的的学历教育 | 第42页 |
| 七、创建科学、合理、有效的激励机制，实现人性化管理 | 第42-43页 |
| 八、为教师创造优良环境，减少教学任务 | 第43-44页 |
| 九、提高管理者素质 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 后记 | 第48页 |
