| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究设计 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究思路与方法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容设计 | 第13-15页 |
| 第二章 敬业度的相关理论 | 第15-23页 |
| 2.1 敬业度的理论概述 | 第15-16页 |
| 2.1.1 翰威特公司的观点 | 第15页 |
| 2.1.2 盖洛普公司的观点 | 第15-16页 |
| 2.1.3 韬睿公司的观点 | 第16页 |
| 2.2 员工敬业度的理论基础 | 第16-19页 |
| 2.2.1 契约理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第17-19页 |
| 2.3 员工敬业度影响因素 | 第19-21页 |
| 2.3.1 Kahn的敬业度影响因素观点 | 第19页 |
| 2.3.2 迪莉斯·鲁滨逊(Dilys Robinson)的敬业度影响因素观点 | 第19-20页 |
| 2.3.3 May的敬业度影响因素观点 | 第20-21页 |
| 2.3.4 翰威特公司的敬业度影响因素观点 | 第21页 |
| 2.4 员工敬业度相关概念的关系 | 第21-23页 |
| 2.4.1 员工敬业度与员工满意度的关系 | 第21-22页 |
| 2.4.2 员工敬业度与员工忠诚度的关系 | 第22-23页 |
| 第三章 GZ中国公司员工敬业度调查分析 | 第23-39页 |
| 3.1 GZ中国公司现状及发展战略 | 第23-25页 |
| 3.1.1 公司现状 | 第23-24页 |
| 3.1.2 发展战略 | 第24-25页 |
| 3.2 调查研究的设计与实施 | 第25-27页 |
| 3.2.1 研究方法与步骤 | 第25页 |
| 3.2.2 调研问卷的设计 | 第25-27页 |
| 3.3 调研样本的选择与调研实施 | 第27-30页 |
| 3.3.1 GZ中国公司人员分布情况 | 第27-28页 |
| 3.3.2 调研样本的选择 | 第28-29页 |
| 3.3.3 样本的基本情况 | 第29-30页 |
| 3.4 调研总体结果分析 | 第30-38页 |
| 3.4.1 问卷信度和效度分析 | 第30-31页 |
| 3.4.2 一般性描述分析 | 第31-37页 |
| 3.4.3 总体情况分析 | 第37-38页 |
| 3.5 GZ中国公司敬业度存在的问题 | 第38-39页 |
| 第四章 GZ中国公司员工的敬业度影响因素分析 | 第39-45页 |
| 4.1 GZ中国公司员工敬业度影响因素分析框架 | 第39-40页 |
| 4.2 基于员工敬业度调查问卷统计结果分析的影响因素 | 第40-42页 |
| 4.2.1 组织因素 | 第40-41页 |
| 4.2.2 个人因素 | 第41-42页 |
| 4.2.3 团队因素 | 第42页 |
| 4.3 基于员工离职率与劳资环境的影响因素 | 第42-44页 |
| 4.3.1 薪资福利过低 | 第42-43页 |
| 4.3.2 行业工作条件差 | 第43页 |
| 4.3.3 劳资关系紧张 | 第43-44页 |
| 4.5 结果分析与讨论 | 第44-45页 |
| 4.5.1 从问卷调查的结果来分析及讨论 | 第44页 |
| 4.5.2 从劳资关系的结果来分析及讨论 | 第44-45页 |
| 第五章 提升GZ中国公司员工敬业度的方案 | 第45-51页 |
| 5.1 提升敬业度的程序 | 第45页 |
| 5.2 提升敬业度的具体对策 | 第45-50页 |
| 5.2.1 机加工部门的对策 | 第45-48页 |
| 5.2.2 非机加工部门的对策 | 第48-50页 |
| 5.3 实施敬业度提升对策的保障措施 | 第50-51页 |
| 第六章 结论与展望 | 第51-52页 |
| 6.1 本文的主要结论及创新点 | 第51页 |
| 6.2 本文的不足及今后进一步研究的问题 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |