| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 前言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外相关研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外人才流失问题研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国外教师流失问题研究 | 第11页 |
| 1.2.3 国内教师流失问题研究 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容、研究思路和研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第14-18页 |
| 2.1 人才流失的相关概念 | 第14-15页 |
| 2.1.1 人才流失含义 | 第14页 |
| 2.1.2 人才流失模型 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人才流失效应分析 | 第15页 |
| 2.2 人才保持的相关理论 | 第15-16页 |
| 2.2.1 人才保持 | 第15页 |
| 2.2.2 人才流动 | 第15-16页 |
| 2.3 激励相关理论概述 | 第16-18页 |
| 2.3.1 激励含义 | 第16页 |
| 2.3.2 激励与约束的关系 | 第16-17页 |
| 2.3.3 相关激励理论概述 | 第17-18页 |
| 第3章 银川能源学院教师流失的调查分析 | 第18-30页 |
| 3.1 银川能源学院概况 | 第18页 |
| 3.2 银川能源学院师资队伍概况 | 第18-19页 |
| 3.3 银川能源学院教师流失现状 | 第19-23页 |
| 3.3.1 教师流失现状 | 第19-20页 |
| 3.3.2 教师流失特点 | 第20-22页 |
| 3.3.3 流失教师的去向 | 第22-23页 |
| 3.4 银川能源学院教师流失原因的调查 | 第23-27页 |
| 3.4.1 调查目的和方法 | 第23页 |
| 3.4.2 调查对象 | 第23页 |
| 3.4.3 调查工具 | 第23-24页 |
| 3.4.4 调查结果 | 第24-27页 |
| 3.5 银川能源学院教师流失原因分析 | 第27-30页 |
| 3.5.1 内部原因 | 第27-28页 |
| 3.5.2 外部原因 | 第28-30页 |
| 第4章 解决银川能源学院教师流失问题的对策 | 第30-37页 |
| 4.1 总体原则 | 第30-31页 |
| 4.1.1 科学管理原则 | 第30页 |
| 4.1.2 以人为本原则 | 第30-31页 |
| 4.2 制定适合学校人才保持的激励政策 | 第31-35页 |
| 4.2.1 经济激励 | 第31-32页 |
| 4.2.2 管理激励 | 第32-33页 |
| 4.2.3 机会激励 | 第33-34页 |
| 4.2.4 社会激励 | 第34-35页 |
| 4.3 制定适合学校人才保持的约束政策 | 第35页 |
| 4.3.1 经济约束 | 第35页 |
| 4.3.2 制度约束 | 第35页 |
| 4.4 建立有效的高校激励与约束并存机制 | 第35-37页 |
| 4.4.1 谋求高校人力资源管理的人性化与制度化的平衡 | 第36页 |
| 4.4.2 灵活运用激励与约束的手段，避免激励不力和约束过度 | 第36-37页 |
| 第5章 结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-40页 |
| 附录 | 第40-43页 |
| 在学校期间取得的学术成果 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44页 |