| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 导论 | 第10-22页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-12页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.3 国内外研究述评 | 第14-19页 |
| 1.3.1 国外高校教师绩效管理研究 | 第14-16页 |
| 1.3.2 国内高校教师绩效管理研究 | 第16-18页 |
| 1.3.3 我国民办高等院校教师绩效管理研究现状 | 第18页 |
| 1.3.4 文献评述 | 第18-19页 |
| 1.4 研究思路与研究方法 | 第19-22页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第19-21页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第21-22页 |
| 第二章 民办高等院校绩效管理相关理论概述 | 第22-29页 |
| 2.1 民办高等院校的界定 | 第22-23页 |
| 2.1.1 民办高等院校的性质 | 第22页 |
| 2.1.2 民办高等院校的类型 | 第22页 |
| 2.1.3 民办高等院校与公办高校的区别 | 第22页 |
| 2.1.4 民办高等院校的差异化战略 | 第22-23页 |
| 2.2 绩效管理的基本理论 | 第23-24页 |
| 2.2.1 绩效的含义 | 第23页 |
| 2.2.2 绩效管理的含义 | 第23-24页 |
| 2.2.3 闭环的绩效管理系统 | 第24页 |
| 2.3 高校教师绩效概念的界定 | 第24页 |
| 2.4 教师绩效管理的激励理论基础 | 第24-27页 |
| 2.4.1 内容型激励理论 | 第24-26页 |
| 2.4.2 过程性激励理论 | 第26页 |
| 2.4.3 行为改造型激励理论 | 第26-27页 |
| 2.5 绩效管理相关方法 | 第27-29页 |
| 2.5.1 关键指标(KPI) | 第27-28页 |
| 2.5.2 全方位绩效评价法(360度评价法) | 第28页 |
| 2.5.3 目标管理法 | 第28-29页 |
| 第三章 X学院教师绩效管理现状及问题分析 | 第29-34页 |
| 3.1 X学院概况 | 第29-30页 |
| 3.1.1 X学院简介 | 第29-30页 |
| 3.1.2 X学院的组织架构 | 第30页 |
| 3.2 X学院教师绩效管理的现状 | 第30-31页 |
| 3.3 X学院教师绩效管理存在的问题 | 第31-34页 |
| 3.3.1 绩效考核的目的不明确 | 第31-32页 |
| 3.3.2 绩效指标体系不科学 | 第32页 |
| 3.3.3 绩效考评主体主观性过强 | 第32-33页 |
| 3.3.4 缺乏长期目标于短期目标的协调 | 第33页 |
| 3.3.5 绩效结果的反馈机制缺失 | 第33-34页 |
| 第四章 基于差异化战略的X学院教师绩效管理体系设计 | 第34-43页 |
| 4.1 X学院的差异化战略及战略目标 | 第34页 |
| 4.2 X学院教师绩效管理体系的设计原则 | 第34-35页 |
| 4.3 X学院教师绩效管理指标体系设计 | 第35-41页 |
| 4.3.1 战略目标的KPI分解 | 第35-40页 |
| 4.3.2 指标体系设计 | 第40-41页 |
| 4.4 X学院绩效管理体系构建 | 第41-43页 |
| 4.4.1 评价的主体 | 第41页 |
| 4.4.2 实施的周期 | 第41页 |
| 4.4.3 绩效考评的过程 | 第41-42页 |
| 4.4.4 绩效考评的结果与反馈 | 第42-43页 |
| 第五章 X学院绩效管理体系实施保障 | 第43-46页 |
| 5.1 建立常态的绩效文化 | 第43页 |
| 5.2 进行有效的绩效辅导和沟通 | 第43-44页 |
| 5.3 建立健全申诉机制 | 第44页 |
| 5.4 绩效结果的运用 | 第44-46页 |
| 第六章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 6.1 本文的结论和不足 | 第46-47页 |
| 6.2 未来研究展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 作者简介 | 第52页 |