| 摘要 | 第7-8页 |
| ABSTRACT | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究的背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 研究的内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究的方法 | 第11页 |
| 1.5 本章小结 | 第11-12页 |
| 第2章 领导力与领导风格概述 | 第12-22页 |
| 2.1 领导力概述 | 第12-16页 |
| 2.1.1 领导力的定义 | 第12页 |
| 2.1.2 领导力的内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.2.1 授权 | 第12-13页 |
| 2.1.2.2 激励 | 第13页 |
| 2.1.2.3 培训 | 第13页 |
| 2.1.3 领导力的分类 | 第13-15页 |
| 2.1.3.1 个人领导力 | 第13-14页 |
| 2.1.3.2 地方政府领导力 | 第14-15页 |
| 2.1.4 领导力理论的发展与演变 | 第15-16页 |
| 2.2 领导风格概述 | 第16-21页 |
| 2.2.1 领导风格的定义 | 第16页 |
| 2.2.2 领导风格的行为构成 | 第16-17页 |
| 2.2.3 领导风格理论的演变 | 第17-19页 |
| 2.2.4 领导风格类型 | 第19-21页 |
| 2.2.4.1 独裁型领导风格 | 第19-20页 |
| 2.2.4.2 民主型领导风格 | 第20页 |
| 2.2.4.3 参与型领导风格 | 第20页 |
| 2.2.4.4 放任型领导风格 | 第20-21页 |
| 2.3 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 领导力与领导风格相匹配的内涵 | 第22-25页 |
| 3.1 领导力与领导风格的相互关系 | 第22页 |
| 3.2 领导力与领导风格相匹配的提出 | 第22-24页 |
| 3.2.1 匹配的含义 | 第22页 |
| 3.2.2 影响匹配的因素 | 第22-24页 |
| 3.2.2.1 组织 | 第22-23页 |
| 3.2.2.2 对象 | 第23页 |
| 3.2.2.3 情形 | 第23-24页 |
| 3.3 不匹配的危害 | 第24页 |
| 3.3.1 信任危机 | 第24页 |
| 3.3.2 政令不通 | 第24页 |
| 3.3.3 干群矛盾 | 第24页 |
| 3.4 本章小结 | 第24-25页 |
| 第4章 领导力与领导风格相匹配的建构 | 第25-47页 |
| 4.1 基于组织类型的匹配建构 | 第25-31页 |
| 4.1.1 领导力(即领导者的素质特征)的测量 | 第25页 |
| 4.1.2 组织类型的划分 | 第25-26页 |
| 4.1.3 领导绩效的测量 | 第26页 |
| 4.1.4 研究方法 | 第26-28页 |
| 4.1.4.1 调查问卷的设计 | 第26页 |
| 4.1.4.2 调研对象 | 第26-27页 |
| 4.1.4.3 调研样本描述 | 第27页 |
| 4.1.4.4 调研结果 | 第27-28页 |
| 4.1.5 分析与结论 | 第28-31页 |
| 4.1.5.1 领导力与风格在革新导向型组织中的匹配 | 第28-29页 |
| 4.1.5.2 领导力与风格在支持导向型组织中的匹配 | 第29-30页 |
| 4.1.5.3 领导力与风格在规则导向型组织中的匹配 | 第30-31页 |
| 4.2 基于领导对象的匹配建构 | 第31-36页 |
| 4.2.1 依据不同的领导对象而匹配 | 第31-34页 |
| 4.2.1.1 被领导者的状态 | 第31-32页 |
| 4.2.1.2 领导者的状态 | 第32页 |
| 4.2.1.3 领导者行为与被领导者状态相匹配 | 第32-33页 |
| 4.2.1.4 领导者与被领导者匹配状态的分析 | 第33-34页 |
| 4.2.2 依据领导对象发展的不同阶段而匹配 | 第34-36页 |
| 4.2.2.1 指挥型的领导风格 | 第34-35页 |
| 4.2.2.2 教练型的领导风格 | 第35-36页 |
| 4.2.2.3 支持型的领导风格 | 第36页 |
| 4.2.2.4 授权型的领导风格 | 第36页 |
| 4.3 基于领导情形的匹配建构 | 第36-43页 |
| 4.3.1 领导过程由不同情形构成 | 第36-39页 |
| 4.3.1.1 情形一：所面对的工作任务不同 | 第37-38页 |
| 4.3.1.2 情形二：所面对的领导对象不同 | 第38页 |
| 4.3.1.3 情形三：所处的组织内外环境不同 | 第38-39页 |
| 4.3.2 不同领导风格适应情形不同 | 第39-41页 |
| 4.3.2.1 以工作或以人为中心形成不同的领导风格 | 第39-40页 |
| 4.3.2.2 以下级参与决策的程度不同形成不同的领导风格 | 第40页 |
| 4.3.2.3 以对下级控制程度不同形成不同的领导风格 | 第40-41页 |
| 4.3.2.4 以领导者对他人影响方式不同形成不同的领导风格 | 第41页 |
| 4.3.3 不同情形必须采用相匹配的领导风格 | 第41-42页 |
| 4.3.3.1 领导者应掌握多种领导风格 | 第42页 |
| 4.3.3.2 领导者要通过反复实践来把握不同的领导风格 | 第42页 |
| 4.3.3.3 发挥班子成员不同领导风格优势 | 第42页 |
| 4.3.4 领导风格与领导情形相匹配的总结 | 第42-43页 |
| 4.4 基于领导班子的匹配建构 | 第43-46页 |
| 4.4.1 领导班子的含义 | 第43页 |
| 4.4.2 领导班子的领导力与领导风格相匹配的要求 | 第43-46页 |
| 4.4.2.1 年龄风格匹配要求 | 第43-44页 |
| 4.4.2.2 智能风格匹配要求 | 第44-45页 |
| 4.4.2.3. 专业风格匹配要求 | 第45页 |
| 4.4.2.4 气质风格匹配要求 | 第45-46页 |
| 4.5 本章小结 | 第46-47页 |
| 第5章 我国高新区政府领导力和领导风格现状分析 | 第47-52页 |
| 5.1 国家高新区简介 | 第47-48页 |
| 5.1.1 国家高新技术产业开发区的设立 | 第47页 |
| 5.1.2 高新区建立的社会背景与目的 | 第47页 |
| 5.1.3 国家高新技术产业开发区的发展历程 | 第47-48页 |
| 5.2 高新区领导力的表现特征 | 第48-49页 |
| 5.2.1 驾驭经济工作的学习力 | 第48页 |
| 5.2.2 共启愿景的凝聚力 | 第48-49页 |
| 5.2.3 把握机遇的决策力 | 第49页 |
| 5.2.4 推动发展的行动力 | 第49页 |
| 5.2.5 掌控危机的应对力 | 第49页 |
| 5.3 高新区领导力与领导风格不相匹配之处 | 第49-50页 |
| 5.4 领导力与领导风格不相匹配的症结 | 第50-51页 |
| 5.5 本章小结 | 第51-52页 |
| 第6章 襄阳高新区领导班子的领导力与领导风格建设 | 第52-64页 |
| 6.1 襄阳高新区的基本情况 | 第52-54页 |
| 6.1.1 简介 | 第52-53页 |
| 6.1.2 发展状况和经济指标 | 第53-54页 |
| 6.2 襄阳高新区的领导班子 | 第54-56页 |
| 6.2.1 一般地方政府的领导班子 | 第54-55页 |
| 6.2.2 襄阳高新区政府的领导班子 | 第55-56页 |
| 6.3 班子成员的领导力与领导风格结构分析 | 第56-59页 |
| 6.3.1 政治结构分析 | 第56-57页 |
| 6.3.2 年龄结构分析 | 第57-58页 |
| 6.3.3 智能结构分析 | 第58页 |
| 6.3.4 专业结构分析 | 第58-59页 |
| 6.4 班子的领导力与领导风格不相匹配的地方 | 第59-60页 |
| 6.4.1 班子、干部队伍方面 | 第59-60页 |
| 6.4.2 管理体制、运行机制方面 | 第60页 |
| 6.5 领导班子提升领导力与领导风格的措施 | 第60-63页 |
| 6.6 本章小结 | 第63-64页 |
| 第7章 研究结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-67页 |
| 附录：调查问卷 | 第67-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
