| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-14页 |
| ·问题的提出及研究的意义 | 第7-8页 |
| ·问题的提出 | 第7-8页 |
| ·研究的意义 | 第8页 |
| ·文献综述 | 第8-11页 |
| ·国内外关于新公共管理的研究概况 | 第8-9页 |
| ·国内外关于高校教师人力资源配置的研究概况 | 第9-11页 |
| ·研究的内容与方法 | 第11-12页 |
| ·研究的思路和内容 | 第11-12页 |
| ·研究的方法 | 第12页 |
| ·研究的创新点 | 第12-14页 |
| 第二章 基于新公共管理理论研究高校英语教师人力资源优化配置 | 第14-21页 |
| ·新公共管理相关理论 | 第14-15页 |
| ·新公共管理理论产生的背景 | 第14页 |
| ·新公共管理理论的特点 | 第14-15页 |
| ·高校教师人力资源相关理论 | 第15-18页 |
| ·人力资源及优化配置 | 第15-16页 |
| ·高校教师人力资源及特点 | 第16-17页 |
| ·高校教师资源优化配置的概念、原则及标准 | 第17-18页 |
| ·新公共管理理论对我国高校教师人力资源优化配置研究的适用性分析 | 第18-21页 |
| ·新公共管理研究的主体与我国高等教育的性质契合 | 第18-19页 |
| ·新公共管理分析的前提适用于高校教师 | 第19-20页 |
| ·新公共管理的核心价值诉求符合高校教师人力资源配置研究所追求的目标 | 第20-21页 |
| 第三章 高校英语教师人力资源的现状 | 第21-36页 |
| ·高校英语教师人力资源的特点及重要性 | 第21-22页 |
| ·高校英语教师人力资源的特点 | 第21页 |
| ·高校英语教师人力资源的重要性 | 第21-22页 |
| ·高校英语教师资存在的问题 | 第22-30页 |
| ·英语教师数量不足 | 第22-23页 |
| ·性别比例严重失衡、队伍过于年轻化 | 第23-24页 |
| ·职称、学历层次偏低 | 第24-28页 |
| ·学缘结构不合理 | 第28-30页 |
| ·未形成学术梯队 | 第30页 |
| ·英语教师资源利用效率低下 | 第30-36页 |
| ·英语教师队伍不稳定,人才显性流失严重 | 第30-31页 |
| ·英语教师资源匮乏与浪费并存,人才隐性流失情况严重 | 第31-33页 |
| ·高校英语教师科研能力薄弱 | 第33页 |
| ·教育理念滞后、缺乏创新精神和系统、终身学习的观念 | 第33-34页 |
| ·知识结构不合理、教学手段陈旧 | 第34-36页 |
| 第四章 新公共管理视域下对问题的分析 | 第36-40页 |
| ·高校对英语教师人力资源开发缺乏合理规划 | 第36页 |
| ·国家、高校、院系的职责不明确 | 第36-37页 |
| ·国家对高校英语师资建设重视不够、投入不足 | 第37页 |
| ·缺乏以效率、结果和目标为导向的绩效管理 | 第37-40页 |
| ·考核机制不完善 | 第38页 |
| ·聘任机制不完善 | 第38页 |
| ·分配机制不完善 | 第38-40页 |
| 第五章 对高校英语教师人力资源优化配置的策略 | 第40-46页 |
| ·制定科学合理的教师人力资源管理规划 | 第40页 |
| ·明确政府职责,加大投资力度,促进外语师资可持续发展 | 第40-41页 |
| ·坚持以效率、目标、结果为导向的绩效管理 | 第41-44页 |
| ·引进和录入 | 第41-42页 |
| ·聘任制度 | 第42页 |
| ·考核制度 | 第42-43页 |
| ·培训制度 | 第43页 |
| ·内部分配制度 | 第43-44页 |
| ·打破科层制组织体制,实现英语教师资源共享 | 第44-46页 |
| ·英语师资国际化趋势 | 第44页 |
| ·构建学术团队 | 第44-45页 |
| ·加强信息化建设,通过网络共享优质英语教师资源 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
