| 中文摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-26页 |
| 1.1 选题背景和依据分析 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.1.2 选题依据 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 文献回顾与述评 | 第13-20页 |
| 1.3.1 国内外研究现状 | 第13-19页 |
| 1.3.2 综合评述 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第21-22页 |
| 1.5 研究的主要内容和基本框架 | 第22-24页 |
| 1.5.1 主要内容 | 第22页 |
| 1.5.2 基本框架 | 第22-24页 |
| 1.6 研究特色和创新点 | 第24-26页 |
| 1.6.1 系统论述高校教师人力资本向组织资本转化的原理 | 第24页 |
| 1.6.2 将知识转化(SECI)模型首次应用于高校实践 | 第24-25页 |
| 1.6.3 丰富知识协同的研究手段 | 第25-26页 |
| 第2章 基本概念和理论基础 | 第26-36页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第26-29页 |
| 2.1.1 高校教师人力资本 | 第26页 |
| 2.1.2 高校组织资本 | 第26-27页 |
| 2.1.3 高校教师社会资本 | 第27页 |
| 2.1.4 知识 | 第27-28页 |
| 2.1.5 知识协同 | 第28页 |
| 2.1.6 知识协同团队 | 第28-29页 |
| 2.2 理论基础及对本研究的指导意义 | 第29-36页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第29-31页 |
| 2.2.2 知识协同理论 | 第31-34页 |
| 2.2.3 机制设计理论 | 第34-36页 |
| 第3章 高校教师人力资本向组织资本转化的因素分析 | 第36-48页 |
| 3.1 高校教师人力资本向组织资本转化类型及动因 | 第36-38页 |
| 3.1.1 高校教师人力资本向组织资本转化描述 | 第36-37页 |
| 3.1.2 高校教师人力资本向组织资本转化的动因剖析 | 第37-38页 |
| 3.2 人力资本向组织资本转化中隐性知识作用分析 | 第38-39页 |
| 3.2.1 教师隐性人力资本不用则废 | 第39页 |
| 3.2.2 教师隐性人力资本经协同生成 | 第39页 |
| 3.2.3 教师隐性人力资本的外显化是知识创新的源泉 | 第39页 |
| 3.3 人力资本向组织资本转化中教师作用分析 | 第39-41页 |
| 3.3.1 协同能力决定隐性知识转移水平 | 第39-40页 |
| 3.3.2 协同意愿决定隐性知识共享动机 | 第40-41页 |
| 3.4 人力资本向组织资本转化的知识协同团队作用分析 | 第41-42页 |
| 3.4.1 有利于知识的交叉协同 | 第41-42页 |
| 3.4.2 有利于团队的能力提升 | 第42页 |
| 3.5 影响高校教师人力资本向组织资本转化的因素分析 | 第42-48页 |
| 3.5.1 隐性知识转移要求协同双方和谐 | 第43-44页 |
| 3.5.2 教师个体因素影响知识协同效率 | 第44-45页 |
| 3.5.3 组织环境因素影响组织资本实现 | 第45-48页 |
| 第4章 高校教师人力资本向组织资本转化的方式途径 | 第48-60页 |
| 4.1 高校教师个体人力资本提升的方式 | 第48-51页 |
| 4.1.1 “启动场”进行知识模仿 | 第49-50页 |
| 4.1.2 “对话场”从事知识互动 | 第50页 |
| 4.1.3 “系统场”推进知识融合 | 第50页 |
| 4.1.4 “实践场”实现知识创新 | 第50-51页 |
| 4.2 教师人力资本向组织资本转化的方式 | 第51-56页 |
| 4.2.1 教师个体人力资本向团队资本转换途径 | 第52-54页 |
| 4.2.2 团队资本向高校组织资本转化途径 | 第54-56页 |
| 4.3 基于外部知识的高校教师人力资本向组织资本转化方式 | 第56-58页 |
| 4.3.1 高校组织资本更新需吸纳外部知识 | 第56-57页 |
| 4.3.2 吸纳外部知识的教师人力资本转化途径 | 第57-58页 |
| 4.4 教师个体人力资本和高校组织资本耦合发展的方式 | 第58-60页 |
| 4.4.1 教师个体资本向高校组织资本的正转化 | 第58-59页 |
| 4.4.2 高校组织资本向教师个体资本的逆转化 | 第59页 |
| 4.4.3 个体资本与组织资本耦合发展是知识创新的保证 | 第59-60页 |
| 第5章 高校教师人力资本向组织资本转化的效率分析 | 第60-78页 |
| 5.1 知识协同中高校教师博弈分析 | 第60-70页 |
| 5.1.1 基于博弈模型知识协同研究的理论假设 | 第60-62页 |
| 5.1.2 教师之间的静态博弈分析 | 第62-67页 |
| 5.1.3 教师团队的动态博弈分析 | 第67-70页 |
| 5.2 教师个体效用与团队效用双赢分析——基于无差异曲线视角 | 第70-74页 |
| 5.2.1 知识协同双方的效用描述 | 第70-71页 |
| 5.2.2 团队总效用描述 | 第71-73页 |
| 5.2.3 无差异曲线分析 | 第73-74页 |
| 5.3 团队中“搭便车”行为生成“惰性区域” | 第74-78页 |
| 5.3.1 教师自身因素产生的“惰性区域” | 第75页 |
| 5.3.2 外在制度因素导致的“惰性区域” | 第75-76页 |
| 5.3.3 相互攀比因素生成的“惰性区域” | 第76-78页 |
| 第6章 高校教师人力资本向组织资本转化的组织机制 | 第78-94页 |
| 6.1 高校教师人力资本向组织资本转化的组织设计 | 第78-83页 |
| 6.1.1 不同组织形式与知识协同匹配分析 | 第78-79页 |
| 6.1.2 社会资本对知识协同团队范式形成的启示 | 第79-81页 |
| 6.1.3 高校教师知识协同团队的特点与构建 | 第81-83页 |
| 6.2 高校教师人力资本向组织资本转化的机制设计 | 第83-94页 |
| 6.2.1 组织学习机制 | 第84-87页 |
| 6.2.2 信息共享机制 | 第87-88页 |
| 6.2.3 激励约束机制 | 第88-91页 |
| 6.2.4 文化共生机制 | 第91-94页 |
| 第7章 结论 | 第94-99页 |
| 7.1 调查归纳教师人力资本向组织资本转化的影响因素 | 第94页 |
| 7.2 知识协同是教师人力资本向组织资本转化的有效方式 | 第94-96页 |
| 7.3 “搭便车”导致教师人力资本向组织资本转化的效率下降 | 第96页 |
| 7.4 知识协同团队是实现知识创新的组织形式 | 第96页 |
| 7.5 管理机制是教师人力资本向组织资本转化的可靠保障 | 第96-97页 |
| 7.6 研究不足与展望 | 第97-99页 |
| 参考文献 | 第99-110页 |
| 附录 | 第110-112页 |
| 致谢 | 第112-113页 |
| 作者简介 | 第113-114页 |
| 攻读学位期间发表的论著及获奖情况 | 第114-115页 |
