论文提要 | 第4-5页 |
Abstract | 第5页 |
1 引言 | 第9-14页 |
1.1 研究背景、目的与意义 | 第9-11页 |
1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
1.1.2 研究目的 | 第10-11页 |
1.1.3 研究意义 | 第11页 |
1.2 研究内容、方法与框架 | 第11-14页 |
1.2.1 研究内容 | 第11-12页 |
1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
1.2.3 研究框架 | 第13-14页 |
2 文献综述 | 第14-32页 |
2.1 员工敬业度的概念与维度 | 第14-19页 |
2.1.1 学术界界定的员工敬业度概念与维度 | 第14-15页 |
2.1.2 实证研究机构界定的员工敬业度概念与维度 | 第15-18页 |
2.1.3 员工敬业度与其他相关概念的关系 | 第18-19页 |
2.2 员工敬业度的测量 | 第19-22页 |
2.2.1 学术界开发的员工敬业度量表 | 第19-20页 |
2.2.2 实证研究机构开发的员工敬业度量表 | 第20-22页 |
2.3 员工敬业度的影响因素 | 第22-26页 |
2.3.1 学术界研究的员工敬业度影响因素 | 第22-23页 |
2.3.2 实证研究机构研究的员工敬业度影响因素 | 第23-26页 |
2.4 员工敬业度的相关激励理论 | 第26-29页 |
2.4.1 内容型激励理论 | 第26-27页 |
2.4.2 过程型激励理论 | 第27-29页 |
2.4.3 行为改造型激励理论 | 第29页 |
2.5 民营物流企业人力资源现状 | 第29-32页 |
2.5.1 物流企业的定义 | 第29-30页 |
2.5.2 我国物流企业的人力资源结构及存在的问题 | 第30页 |
2.5.3 民营物流企业的人力资源特点及提升敬业度的挑战 | 第30-32页 |
3 研究假设与问卷设计 | 第32-37页 |
3.1 研究对象 | 第32页 |
3.2 研究模型构建与研究假设 | 第32-35页 |
3.3 问卷设计 | 第35-37页 |
3.3.1 问卷编制 | 第35-36页 |
3.3.2 预调研与问卷修订 | 第36页 |
3.3.3 正式问卷样本 | 第36-37页 |
4 实证分析 | 第37-61页 |
4.1 描述性统计分析 | 第37-39页 |
4.2 问卷信效度分析 | 第39-42页 |
4.2.1 问卷信度分析 | 第39-40页 |
4.2.2 问卷效度分析 | 第40-42页 |
4.3 研究变量的相关性分析 | 第42-44页 |
4.4 控制变量的差异分析 | 第44-52页 |
4.4.1 职位层级变量的差异分析 | 第44-45页 |
4.4.2 性别变量的差异分析 | 第45-47页 |
4.4.3 年龄变量的差异分析 | 第47-48页 |
4.4.4 工作年限变量的差异分析 | 第48-50页 |
4.4.5 学历变量的差异分析 | 第50-52页 |
4.5 各影响因素对敬业度及各维度的回归分析 | 第52-61页 |
4.5.1 各影响因素对敬业度的回归分析 | 第53-55页 |
4.5.2 各影响因素对宣传的回归分析 | 第55-56页 |
4.5.3 各影响因素对留任的回归分析 | 第56-58页 |
4.5.4 各影响因素对努力的回归分析 | 第58-61页 |
5 提升员工敬业度的建议 | 第61-65页 |
5.1 对于薪酬的改进建议:确保薪酬的激励性和外部竞争性 | 第61-62页 |
5.2 对于福利的改进建议:增加福利项目多样性和家庭关怀 | 第62页 |
5.3 对于绩效评估的改进建议:保证绩效结果的公平性和透明性 | 第62-63页 |
5.4 对于职业发展机会的改进建议:提供职业规划培训、多样化职业发展通道及确保晋升公平性 | 第63-64页 |
5.5 对于认可的改进建议:建立非正式表彰文化、肯定员工个人价值 | 第64-65页 |
6 结论与展望 | 第65-70页 |
6.1 研究结论 | 第65-67页 |
6.1.1 A企业员工敬业度影响因素研究结论 | 第65-66页 |
6.1.2 民营物流企业提升员工敬业度的思路 | 第66-67页 |
6.2 创新之处 | 第67-68页 |
6.3 研究局限与展望 | 第68-70页 |
致谢 | 第70-71页 |
参考文献 | 第71-75页 |
附录 | 第75-79页 |
在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第79-80页 |