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民营物流企业员工敬业度影响因素的研究--以A企业为例

论文提要第4-5页
Abstract第5页
1 引言第9-14页
    1.1 研究背景、目的与意义第9-11页
        1.1.1 研究背景第9-10页
        1.1.2 研究目的第10-11页
        1.1.3 研究意义第11页
    1.2 研究内容、方法与框架第11-14页
        1.2.1 研究内容第11-12页
        1.2.2 研究方法第12-13页
        1.2.3 研究框架第13-14页
2 文献综述第14-32页
    2.1 员工敬业度的概念与维度第14-19页
        2.1.1 学术界界定的员工敬业度概念与维度第14-15页
        2.1.2 实证研究机构界定的员工敬业度概念与维度第15-18页
        2.1.3 员工敬业度与其他相关概念的关系第18-19页
    2.2 员工敬业度的测量第19-22页
        2.2.1 学术界开发的员工敬业度量表第19-20页
        2.2.2 实证研究机构开发的员工敬业度量表第20-22页
    2.3 员工敬业度的影响因素第22-26页
        2.3.1 学术界研究的员工敬业度影响因素第22-23页
        2.3.2 实证研究机构研究的员工敬业度影响因素第23-26页
    2.4 员工敬业度的相关激励理论第26-29页
        2.4.1 内容型激励理论第26-27页
        2.4.2 过程型激励理论第27-29页
        2.4.3 行为改造型激励理论第29页
    2.5 民营物流企业人力资源现状第29-32页
        2.5.1 物流企业的定义第29-30页
        2.5.2 我国物流企业的人力资源结构及存在的问题第30页
        2.5.3 民营物流企业的人力资源特点及提升敬业度的挑战第30-32页
3 研究假设与问卷设计第32-37页
    3.1 研究对象第32页
    3.2 研究模型构建与研究假设第32-35页
    3.3 问卷设计第35-37页
        3.3.1 问卷编制第35-36页
        3.3.2 预调研与问卷修订第36页
        3.3.3 正式问卷样本第36-37页
4 实证分析第37-61页
    4.1 描述性统计分析第37-39页
    4.2 问卷信效度分析第39-42页
        4.2.1 问卷信度分析第39-40页
        4.2.2 问卷效度分析第40-42页
    4.3 研究变量的相关性分析第42-44页
    4.4 控制变量的差异分析第44-52页
        4.4.1 职位层级变量的差异分析第44-45页
        4.4.2 性别变量的差异分析第45-47页
        4.4.3 年龄变量的差异分析第47-48页
        4.4.4 工作年限变量的差异分析第48-50页
        4.4.5 学历变量的差异分析第50-52页
    4.5 各影响因素对敬业度及各维度的回归分析第52-61页
        4.5.1 各影响因素对敬业度的回归分析第53-55页
        4.5.2 各影响因素对宣传的回归分析第55-56页
        4.5.3 各影响因素对留任的回归分析第56-58页
        4.5.4 各影响因素对努力的回归分析第58-61页
5 提升员工敬业度的建议第61-65页
    5.1 对于薪酬的改进建议:确保薪酬的激励性和外部竞争性第61-62页
    5.2 对于福利的改进建议:增加福利项目多样性和家庭关怀第62页
    5.3 对于绩效评估的改进建议:保证绩效结果的公平性和透明性第62-63页
    5.4 对于职业发展机会的改进建议:提供职业规划培训、多样化职业发展通道及确保晋升公平性第63-64页
    5.5 对于认可的改进建议:建立非正式表彰文化、肯定员工个人价值第64-65页
6 结论与展望第65-70页
    6.1 研究结论第65-67页
        6.1.1 A企业员工敬业度影响因素研究结论第65-66页
        6.1.2 民营物流企业提升员工敬业度的思路第66-67页
    6.2 创新之处第67-68页
    6.3 研究局限与展望第68-70页
致谢第70-71页
参考文献第71-75页
附录第75-79页
在学期间发表的学术论文及研究成果第79-80页

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