| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 一、研究的背景、目的与意义 | 第9-11页 |
| (一) 研究背景 | 第9-10页 |
| (二) 研究目的 | 第10页 |
| (三) 研究意义 | 第10-11页 |
| 二、研究的思路与方法 | 第11-13页 |
| (一) 研究思路 | 第11-12页 |
| (二) 研究方法 | 第12-13页 |
| 三、可能的创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 国内外研究概况 | 第14-25页 |
| 一、绩效薪酬与绩效薪酬感知的研究概况 | 第14-16页 |
| (一) 关于绩效薪酬内涵的研究 | 第14页 |
| (二) 关于绩效薪酬感知的研究 | 第14-15页 |
| (三) 关于绩效薪酬感知测量的研究 | 第15-16页 |
| 二、关于工作投入的研究概况 | 第16-19页 |
| (一) 关于工作投入相关概念研究 | 第16-17页 |
| (二) 关于工作投入的理论模型研究 | 第17-18页 |
| (三) 关于工作投入测量的研究 | 第18-19页 |
| 三、自我效能感研究概况 | 第19-21页 |
| (一) 关于自我效能感相关概念研究概况 | 第19-20页 |
| (二) 关于自我效能感的应用研究概况 | 第20页 |
| (三) 关于自我效能感对行为个体影响的研究概况 | 第20-21页 |
| (四) 关于自我效能感测量的研究概况 | 第21页 |
| 四、绩效薪酬感知、自我效能感与工作投入的关系 | 第21-25页 |
| (一) 关于绩效薪酬感知与工作投入关系的研究概况 | 第22-23页 |
| (二) 关于自我效能感调节作用的研究概况 | 第23-25页 |
| 第三章 研究设计 | 第25-32页 |
| 一、研究理论构思 | 第25页 |
| 二、研究假设 | 第25-26页 |
| 三、问卷设计与变量测量 | 第26-29页 |
| (一) 问卷选取及设计 | 第26页 |
| (二) 变量测量及说明 | 第26-27页 |
| (三) 样本选取与特征分布 | 第27-29页 |
| 四、信度和效度分析 | 第29-32页 |
| (一) 信度分析 | 第29页 |
| (二) 各变量的效度检验 | 第29-32页 |
| 第四章 实证分析 | 第32-42页 |
| 一、中小企业员工绩效薪酬感知、自我效能感与工作投入的总体状况 | 第32-33页 |
| (一) 中小企业员工绩效薪酬感知总体状况 | 第32页 |
| (二）中小企业员工自我效能感总体状况 | 第32-33页 |
| (三) 中小企业员工工作投入总体状况 | 第33页 |
| 二、人口统计学变量在三个变量上的差异性分析 | 第33-38页 |
| (一) 性别、婚姻状况的差异性分析 | 第33-34页 |
| (二) 年龄、教育状况、工龄、岗位、公司性质的差异性分析 | 第34-38页 |
| 三、绩效薪酬感知、自我效能感与工作投入三个变量间的相关分析 | 第38页 |
| 四、绩效薪酬感知对工作投入及其子维度的回归分析 | 第38-39页 |
| 五、自我效能感对绩效薪酬感知和工作投入的调节作用分析 | 第39-42页 |
| 第五章 结论、建议与展望 | 第42-48页 |
| 一、讨论与结论 | 第42-43页 |
| (一) 绩效薪酬感知与工作投入的关系 | 第42页 |
| (二) 自我效能感的调节作用 | 第42-43页 |
| (三) 主要结论 | 第43页 |
| 二、管理建议 | 第43-46页 |
| (一) 合理规范绩效考核制度,做好绩效考评过程管理 | 第44页 |
| (二) 科学组合绩效薪酬分配形式,做好全面薪酬管理 | 第44页 |
| (三) 加强绩效薪酬管理沟通,营造绩效导向的企业文化 | 第44-45页 |
| (四) 引入自我效能感测量指标,选拔高效能感员工 | 第45页 |
| (五) 培养员工自我效能感,提升工作投入度 | 第45-46页 |
| 三、研究局限与未来展望 | 第46-48页 |
| (一) 研究局限 | 第46页 |
| (二) 未来展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 | 第57页 |
