| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-18页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第8-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 跨国并购的含义及分类 | 第11-12页 |
| 1.2.1 跨国并购的含义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 跨国并购的分类 | 第12页 |
| 1.3 重视人力资源整合在跨国并购中的作用 | 第12-14页 |
| 1.4 文献综述 | 第14-16页 |
| 1.5 研究思路和框架 | 第16-17页 |
| 1.6 创新与不足 | 第17-18页 |
| 2 案例分析：VAL集团收购NIL集团（成立VNG公司） | 第18-25页 |
| 2.1 背景介绍 | 第18页 |
| 2.2 VNG公司的人力资源整合历程 | 第18-20页 |
| 2.3 VNG公司的人力资源整合的步骤 | 第20-25页 |
| 3 企业跨国并购后的人力资源整合启示 | 第25-33页 |
| 3.1 人力资源整合的原则 | 第25-26页 |
| 3.1.1 基本原则 | 第25-26页 |
| 3.1.2 具体实施过程 | 第26页 |
| 3.2 人力资源整合计划 | 第26-27页 |
| 3.2.1 制定计划 | 第26-27页 |
| 3.2.2 有效实施人力资源整合计划 | 第27页 |
| 3.3 人员配置 | 第27-30页 |
| 3.3.1 合理配置企业人员 | 第27-28页 |
| 3.3.2 有序安置冗余人员 | 第28页 |
| 3.3.3 留人 | 第28-29页 |
| 3.3.4 用人 | 第29页 |
| 3.3.5 裁员 | 第29-30页 |
| 3.4 培训与激励机制 | 第30-31页 |
| 3.4.1 建立恰当的人才培训机制 | 第30页 |
| 3.4.2 建立统一的薪酬激励机制 | 第30-31页 |
| 3.5 创新企业文化 | 第31页 |
| 3.5.1 评估双方企业文化差异 | 第31页 |
| 3.5.2 选择合理的文化整合模式 | 第31页 |
| 3.6 整合时机 | 第31-33页 |
| 4 总结与展望 | 第33-35页 |
| 4.1 总结 | 第33-34页 |
| 4.2 展望 | 第34-35页 |
| 参考文献 | 第35-38页 |
| 致谢 | 第38-39页 |