| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4页 |
| 1 前言 | 第7-10页 |
| 1.1 论文的写作背景和现实意义 | 第7-8页 |
| 1.2 论文的主要研究内容和框架 | 第8-10页 |
| 2 培训管理的相关理论 | 第10-17页 |
| 2.1 培训管理概述 | 第10-13页 |
| 2.1.1 培训的定义、种类和作用 | 第10-11页 |
| 2.1.2 培训的过程 | 第11-13页 |
| 2.2 培训的主要理论体系 | 第13-17页 |
| 2.2.1 体验学习圈理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 学习型组织理论 | 第14页 |
| 2.2.3“培训与发展”理论 | 第14-15页 |
| 2.2.4“集中培训”理论 | 第15-16页 |
| 2.2.5“16条成人学习原理”理论 | 第16-17页 |
| 3 D公司培训管理现状及存在的主要问题 | 第17-30页 |
| 3.1 D公司概况 | 第17-21页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第17-18页 |
| 3.1.2 人员构成及分布 | 第18-20页 |
| 3.1.3 人员素质结构 | 第20-21页 |
| 3.2 D公司培训管理现状分析 | 第21-23页 |
| 3.2.1 D公司的培训管理保障体系 | 第21-22页 |
| 3.2.2 D公司培训管理的流程 | 第22页 |
| 3.2.3 D公司的培训师资状况 | 第22页 |
| 3.2.4 D公司培训管理的形式 | 第22-23页 |
| 3.2.5 D公司培训管理的主要内容 | 第23页 |
| 3.3 D公司培训管理中存在的主要问题 | 第23-30页 |
| 3.3.1 培训管理缺乏从岗位、公司、个人多维度的调查分析，导致对公司战略支撑不足 | 第24-25页 |
| 3.3.2 监督与反馈失控，导致培训的随意性较大 | 第25-26页 |
| 3.3.3 观念落后，培训流于形式 | 第26-27页 |
| 3.3.4 D公司培训的制定不科学，针对性与实用性不足，造成学习效果差 | 第27-29页 |
| 3.3.5 培训成果的转化效率低，缺乏转化为生产力的推动机制 | 第29页 |
| 3.3.6 配套制度不完善，工作机制不健全，培训的果实得不到有效保障 | 第29-30页 |
| 4 D公司培训管理的改进措施和对策 | 第30-42页 |
| 4.1 多维度地分析，找准需求，实现公司战略与个人目标的统一 | 第30-33页 |
| 4.1.1 开展问卷调查，确保培训需求真实落地 | 第30页 |
| 4.1.2 进行多维度的培训需求分析，确定不同岗位和人员的培训重点 | 第30-32页 |
| 4.1.3 参照组织目标确定培训需求 | 第32-33页 |
| 4.2 创建多向反馈通道，完善评估体系，确保培训效果 | 第33-34页 |
| 4.2.1 创建多向的信息反馈系统，解决信息反馈的不通畅问题 | 第33页 |
| 4.2.2 建立追踪性评估系统，检验培训成果 | 第33-34页 |
| 4.2.3 建立满意度评估系统，倒逼培训实施部门不断提高培训质量 | 第34页 |
| 4.3 转变培训观念，树立正确的培训理念 | 第34-35页 |
| 4.4 科学制定培训计划，注重培训的实效 | 第35-39页 |
| 4.4.1 基于“三要素”的培训目标的确定 | 第35-36页 |
| 4.4.2 制定科学的培训计划，确保培训的针对性与实用性 | 第36-38页 |
| 4.4.3 加强追踪反馈与协调，保证培训计划的全面落地 | 第38-39页 |
| 4.5 优化环境，丰富手段，促进成果转化 | 第39-40页 |
| 4.5.1 为参训者提供成果转化环境，促进成果转化 | 第39页 |
| 4.5.2“训”“用”结合，奖优罚劣 | 第39页 |
| 4.5.3 完善转化激励机制，将培训与个人发展相结合 | 第39-40页 |
| 4.6 加强领导，完善配套制度 | 第40-42页 |
| 4.6.1 建立健全培训管理制度 | 第40-41页 |
| 4.6.2 成立专门的培训管理科室，不断充实培训管理队伍 | 第41页 |
| 4.6.3 加强部门间的协调，避免管理失位 | 第41页 |
| 4.6.4 加强培训管理的“一把手”工程建设 | 第41-42页 |
| 5 结论 | 第42-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-52页 |
| 附件1：D公司培训需求调查问卷 | 第46-49页 |
| 附件2：常用的几种培训方法的比较 | 第49-50页 |
| 附件3：D公司培训评估调查问卷 | 第50-52页 |
