| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 1 绪论 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究目标及意义 | 第10-11页 |
| ·研究目标 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11页 |
| 2 文献综述 | 第11-18页 |
| ·国有企业特征 | 第11-13页 |
| ·国有企业运行机制特征 | 第11-12页 |
| ·国有企业员工特征 | 第12-13页 |
| ·职业倦怠相关理论及干预策略 | 第13-15页 |
| ·三维度理论及其干预策略 | 第13-14页 |
| ·匹配理论及其干预策略 | 第14页 |
| ·社会支持理论及其干预策略 | 第14-15页 |
| ·其他理论及其干预策略 | 第15页 |
| ·企业员工职业倦怠现状及原因 | 第15-18页 |
| ·国内实证研究梳理 | 第15-16页 |
| ·职业倦怠的前因变量(什么导致了职业倦怠) | 第16-18页 |
| 3 理论视角及研究框架 | 第18-22页 |
| ·人在情境中理论 | 第18-19页 |
| ·人在情境中理论(PIE理论) | 第18-19页 |
| ·理论的应用 | 第19页 |
| ·基本概念的界定 | 第19-21页 |
| ·国有企业员工 | 第19-20页 |
| ·职业倦怠 | 第20页 |
| ·企业社会工作 | 第20-21页 |
| ·研究框架 | 第21-22页 |
| 4 研究方法 | 第22-24页 |
| ·样本选取 | 第22-23页 |
| ·C机场简介 | 第22页 |
| ·抽样方式 | 第22-23页 |
| ·调查方式及问卷内容 | 第23页 |
| ·资料收集与统计分析 | 第23-24页 |
| 5 国有企业员工职业倦怠的实证调查与分析 | 第24-38页 |
| ·样本基本情况 | 第24-26页 |
| ·员工男女比例失调,未婚人员较多 | 第24页 |
| ·文化程度较高,工资水平中等 | 第24-25页 |
| ·年轻员工成为主力,经验丰富的员工受青睐 | 第25-26页 |
| ·职业倦怠状况描述性分析 | 第26-31页 |
| ·职业倦怠整体水平处于轻中度 | 第26-27页 |
| ·情感衰竭分数较低,但去人性化水平高 | 第27-29页 |
| ·个人成就感低现象较为严重 | 第29-31页 |
| ·职业倦怠状况相关性分析 | 第31-33页 |
| ·年龄和婚姻状况对职业倦怠的影响 | 第31-32页 |
| ·工作年限和职务对职业倦怠的影响 | 第32-33页 |
| ·月收入和文化程度对职业倦怠的影响 | 第33页 |
| ·编制问题对职业倦怠的影响 | 第33页 |
| ·员工需求状况 | 第33-36页 |
| ·员工参加活动意愿较强 | 第34页 |
| ·现有项目单调,难以满足员工需求 | 第34-35页 |
| ·与职业相关的项目受到员工青睐 | 第35-36页 |
| ·员工职业倦怠成因探析 | 第36-38页 |
| ·工作性质与业务班制导致身心疲倦 | 第36-37页 |
| ·员工晋升空间较小,缺乏有效激励 | 第37-38页 |
| ·员工服务不到位,难以满足员工需求 | 第38页 |
| ·员工个人能力有所差异,应对方式不同 | 第38页 |
| 6 社会工作介入策略 | 第38-45页 |
| ·预防性策略 | 第40-43页 |
| ·员工职业生涯规划 | 第40页 |
| ·以工会为载体,提高员工参与度 | 第40页 |
| ·建立多元的激励体系 | 第40-41页 |
| ·完善员工服务体系 | 第41-42页 |
| ·整合社区资源,建立社区网络 | 第42-43页 |
| ·治疗性策略 | 第43-45页 |
| ·个案会谈 | 第43页 |
| ·家庭服务 | 第43页 |
| ·团康活动 | 第43-45页 |
| 7 研究结论与反思 | 第45-47页 |
| ·研究结论 | 第45-46页 |
| ·国有企业员工职业倦怠是一个急需解决的问题 | 第45页 |
| ·需要从环境角度来界定职业倦怠问题产生的原因 | 第45页 |
| ·社会工作是预防和解决职业倦怠问题的重要手段和途径 | 第45-46页 |
| ·研究反思 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50页 |