基于销售人员职业发展的薪酬模式研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·国内外研究现状与发展趋势 | 第10-13页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-12页 |
| ·发展趋势 | 第12-13页 |
| ·论文的研究思路及框架 | 第13-15页 |
| 第二章 销售人员薪酬模式设计理论基础 | 第15-21页 |
| ·薪酬的涵义与功能 | 第15页 |
| ·影响销售人员薪酬高低的因素 | 第15-17页 |
| ·外部因素 | 第15-16页 |
| ·内部因素 | 第16-17页 |
| ·销售人员薪酬管理的原则 | 第17-21页 |
| 第三章 销售人员薪酬模式现状及分析 | 第21-33页 |
| ·销售人员工作特点分析 | 第21-23页 |
| ·工作环境复杂多变 | 第21页 |
| ·工作对象复杂多样 | 第21-22页 |
| ·工作过程的独立性、自主性、灵活性强 | 第22-23页 |
| ·工作结果的不确定性大 | 第23页 |
| ·销售人员的薪酬现状 | 第23-28页 |
| ·薪酬模式的种类 | 第23-27页 |
| ·薪酬模式的比较 | 第27-28页 |
| ·销售人员薪酬模式存在的问题分析 | 第28-33页 |
| ·薪酬攀升通道单一 | 第30-31页 |
| ·忽视薪酬体系中的“内在薪酬” | 第31页 |
| ·没有充分考虑销售人员的个人需求 | 第31页 |
| ·薪酬激励设计没有与企业实际相结合 | 第31页 |
| ·对员工的薪酬定位没有标准 | 第31-32页 |
| ·避免薪酬攀比采用模糊薪酬 | 第32-33页 |
| 第四章 销售人员薪酬模式设计——职业发展分析 | 第33-53页 |
| ·销售人员职业生涯发展阶段 | 第33-40页 |
| ·萨柏的“生活广度”模型 | 第33-34页 |
| ·销售人员职业生涯发展阶段模型 | 第34-39页 |
| ·不同职业阶段的绩效、能力水平 | 第39-40页 |
| ·销售人员职业阶梯的设计 | 第40-45页 |
| ·销售人员职业阶梯模式设计 | 第41-43页 |
| ·销售人员以能力为基础的职业生涯阶梯设计 | 第43-45页 |
| ·职业生涯阶段与职业阶梯对接 | 第45页 |
| ·职业阶梯胜任能力指标 | 第45-53页 |
| ·能力指标构建基础 | 第45-48页 |
| ·能力指标设计及其走势 | 第48-53页 |
| 第五章 销售人员薪酬模式设计——家庭周期分析 | 第53-59页 |
| ·销售人员家庭生命周期阶段 | 第53-57页 |
| ·家庭生命周期阶段特点 | 第53-55页 |
| ·工作—家庭冲突 | 第55-57页 |
| ·职业生涯阶段、职业阶梯与家庭生命周期阶段对接 | 第57-59页 |
| 第六章 销售人员薪酬模式设计 | 第59-70页 |
| ·薪酬模式选择 | 第59-60页 |
| ·销售人员不同时期薪酬组合设计 | 第60-61页 |
| ·底薪设计 | 第61-63页 |
| ·提成设计 | 第63-70页 |
| ·销售提成设计 | 第64-68页 |
| ·指导提成设计 | 第68-70页 |
| 第七章 A公司销售人员薪酬设计实证研究 | 第70-80页 |
| ·概述 | 第70-72页 |
| ·企业简介 | 第70页 |
| ·行业态势 | 第70-72页 |
| ·公司原有销售人员薪酬及其问题 | 第72-74页 |
| ·销售人员薪酬设计方案 | 第74-79页 |
| ·销售人员晋升通道设计 | 第74-76页 |
| ·底薪设计 | 第76-78页 |
| ·提成设计 | 第78-79页 |
| ·方案讨论 | 第79-80页 |
| 第八章 研究与结论 | 第80-81页 |
| 参考文献 | 第81-84页 |
| 致谢 | 第84-85页 |
| 附录1:销售体系薪酬现状调查问卷 | 第85-88页 |
| 附录2:薪酬方面访谈提纲 | 第88-89页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第89页 |
