| 摘要 | 第1-10页 |
| Abstract | 第10-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究动机 | 第11-12页 |
| ·研究问题与目的 | 第12页 |
| ·研究流程 | 第12-13页 |
| ·论文构成 | 第13-15页 |
| 2. 相关理论分析 | 第15-33页 |
| ·离职意图 | 第15-18页 |
| ·离职意图的定义 | 第15-16页 |
| ·离职的相关研究 | 第16-18页 |
| ·与离职意图相关的理论与模式 | 第18-26页 |
| ·Mobley的离职模式 | 第19-23页 |
| ·Steers组织承诺前因后果模型 | 第23页 |
| ·Michaels and Spector离职路径分析模型 | 第23-24页 |
| ·黄英忠与赵必孝的离职原因路径模式 | 第24-25页 |
| ·Sarah and Daniel的离职意图模式 | 第25-26页 |
| ·Timothy离职意图模式 | 第26页 |
| ·工作满意 | 第26-28页 |
| ·组织承诺 | 第28-29页 |
| ·工作绩效 | 第29-30页 |
| ·工作满意、组织承诺、工作绩效与离职意图间的关系 | 第30-33页 |
| ·工作满意与离职意图的关系 | 第30页 |
| ·组织承诺与离职意图的关系 | 第30-31页 |
| ·工作满意与工作绩效的关系 | 第31页 |
| ·组织承诺与工作绩效的关系 | 第31页 |
| ·工作绩效与离职意图的关系 | 第31-33页 |
| 3. 研究方法 | 第33-38页 |
| ·研究架构与假设 | 第33-34页 |
| ·研究架构 | 第33页 |
| ·研究假设 | 第33-34页 |
| ·测量工具 | 第34-37页 |
| ·离职意图量表 | 第34-35页 |
| ·工作满意量表 | 第35页 |
| ·工作绩效量表 | 第35页 |
| ·组织承诺量表 | 第35-36页 |
| ·人格特质量表 | 第36页 |
| ·个人特性资料 | 第36页 |
| ·对自身在劳动力市场中竞争力的认知 | 第36页 |
| ·公司特性资料 | 第36-37页 |
| ·统计分析方法 | 第37-38页 |
| ·信度分析 | 第37页 |
| ·描述统计分析 | 第37页 |
| ·相关分析 | 第37页 |
| ·回归分析 | 第37-38页 |
| 4. 研究结果 | 第38-49页 |
| ·样本特性资料分析 | 第38-39页 |
| ·研究的假设检验 | 第39-49页 |
| ·主要变量的叙述统计量与相关系数分析 | 第39-40页 |
| ·样本特性变量与离职意图的相关性 | 第40-41页 |
| ·假设验证的回归分析结果 | 第41-47页 |
| ·事后分析 | 第47-49页 |
| 5. 结论与建议 | 第49-56页 |
| ·研究假设的探讨 | 第49-51页 |
| ·工作满意与工作绩效 | 第49页 |
| ·组织承诺与工作绩效 | 第49-50页 |
| ·工作绩效与离职意图 | 第50页 |
| ·工作满意与离职意图 | 第50页 |
| ·组织承诺与离职意图 | 第50页 |
| ·工作满意对离职意图的影响——工作绩效的中介效果 | 第50-51页 |
| ·组织承诺对离职意图的影响——工作绩效的中介效果 | 第51页 |
| ·工作满意、组织承诺与工作绩效对离职意图的影响 | 第51页 |
| ·研究限制 | 第51-52页 |
| ·样本的代表性 | 第51-52页 |
| ·工作绩效由工作者自行填答的代表性 | 第52页 |
| ·未来研究方向 | 第52-54页 |
| ·锁定特定族群探讨影响离职意图的前因 | 第52-53页 |
| ·探讨离职行为的向上、平行或向下流动 | 第53页 |
| ·时间对离职意图的影响 | 第53页 |
| ·离职意图的跨文化研究 | 第53页 |
| ·工作绩效与离职意图关系的深入探讨 | 第53-54页 |
| ·结语与建议 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 | 第60-67页 |
| 致谢 | 第67页 |