| 目录 | 第1-7页 |
| 表次 | 第7-9页 |
| 图次 | 第9-10页 |
| 中文摘要 | 第10-12页 |
| 英文摘要 | 第12-15页 |
| 第1章 绪论 | 第15-30页 |
| 1．1 研究背景与动机 | 第15-20页 |
| 1．1．1 全球化发展潮流 | 第15-16页 |
| 1．1．2 战略性国际人力资源管理学术源流 | 第16-18页 |
| 1．1．3 研究动机 | 第18-20页 |
| 1．2 研究问题与思路 | 第20-25页 |
| 1．2．1 跨国企业相关名词定义与研究对象的确定 | 第20-22页 |
| 1．2．2 研究问题与目的 | 第22-23页 |
| 1．2．3 研究思路 | 第23-25页 |
| 1．3 研究范围与限制 | 第25-30页 |
| 1．3．1 研究范围 | 第25-26页 |
| 1．3．2 研究流程与限制 | 第26-28页 |
| 1．3．3 论文创新之处 | 第28-30页 |
| 第2章 战略性国际人力资源管理的整体论述 | 第30-48页 |
| 2．1 国际人力资源管理的复杂性 | 第30-36页 |
| 2．1．1 国际人力资源管理与人力资源管理的差异 | 第30-33页 |
| 2．1．2 国际人力资源管理功能的复杂维度 | 第33-34页 |
| 2．1．3 环境不确定与文化差异提升国际人力资源的复杂性 | 第34-36页 |
| 2．2 战略性国际人力资源的一致性 | 第36-41页 |
| 2．2．1 战略性人力资源的整合 | 第36-38页 |
| 2．2．2 战略性国际人力资源的一致性意涵 | 第38-39页 |
| 2．2．3 Cieri的一致性模型 | 第39-41页 |
| 2．3 国际人力资源的动态性 | 第41-48页 |
| 2．3．1 国际化进程促动的国际人力资源 | 第41-42页 |
| 2．3．2 市场竞争促动的国际人力资源 | 第42-43页 |
| 2．3．3 环境不确定性促动的国际人力资源 | 第43-44页 |
| 2．3．4 当地资源充分程度促动的国际人力资源 | 第44-48页 |
| 第3章 基于资源基础论的国际人力资源战略 | 第48-70页 |
| 3．1 基于资源基础论的国际人力资源战略 | 第48-53页 |
| 3．1．1 以资源基础延伸的国际人力资源 | 第48-49页 |
| 3．1．2 资源基础论的战略性人力资源三层次 | 第49-51页 |
| 3．1．3 Schuler的战略性国际人力资源管理架构 | 第51-53页 |
| 3．2 基于资源基础论国际人力资源管理的贡献 | 第53-57页 |
| 3．2．1 国际人力资源为跨国企业网络的基础 | 第53-55页 |
| 3．2．2 国际人力资源为国际化进程的基础 | 第55-57页 |
| 3．2．3 国际人力资源是跨边界知识传递的基础 | 第57页 |
| 3．3 国际人力资源战略类型 | 第57-70页 |
| 3．3．1 国际人力资源管理的一般模式 | 第58-61页 |
| 3．3．2 整合-反应模式 | 第61-66页 |
| 3．3．3 国际人力资源战略的管理模式 | 第66-70页 |
| 第4章 基于委托代理论的国际人力资源控制 | 第70-86页 |
| 4．1 跨国企业跨国经营交易成本与委托代理问题的分析 | 第70-74页 |
| 4．1．1 从交易成本论解释跨国经营的障碍 | 第70-71页 |
| 4．1．2 从委托代理论解释跨国经营的问题 | 第71-73页 |
| 4．1．3 交易与代理成本与控制机制的联系 | 第73-74页 |
| 4．2 国际人力资源的控制机制 | 第74-79页 |
| 4．2．1 控制机制的形式 | 第74-77页 |
| 4．2．2 国际人力资源管理在控制的关键作用 | 第77-79页 |
| 4．3 国际人力资源的控制机制 | 第79-86页 |
| 4．3．1 输入控制 | 第80-82页 |
| 4．3．2 过程控制 | 第82-83页 |
| 4．3．3 输出控制 | 第83-86页 |
| 第5章 基于战略执行观的国际人力资源实践 | 第86-104页 |
| 5．1 在华跨国企业国际人力资源的战略选择 | 第86-90页 |
| 5．1．1 在华跨国企业人才本土化分析 | 第86-88页 |
| 5．1．2 国际人力资源的战略选择 | 第88-89页 |
| 5．1．3 人才本土化的战略选择 | 第89-90页 |
| 5．2 人才本土化的历程与员工发展 | 第90-97页 |
| 5．2．1 人才本土化的历程模式 | 第91-94页 |
| 5．2．2 跨国企业当地子公司发展阶段的调整 | 第94-95页 |
| 5．2．3 人才本土化历程的员工生涯发展 | 第95-97页 |
| 5．3 跨国企业子公司在华跨文化管理策略 | 第97-104页 |
| 5．3．1 跨文化冲突产生的原因分析 | 第98-99页 |
| 5．3．2 跨国企业的跨文化管理 | 第99-101页 |
| 5．3．3 跨文化管理的融合互存 | 第101-104页 |
| 第6章 研究模型建构与实证研究 | 第104-129页 |
| 6．1 战略性国际人力资源管理模型建构 | 第104-113页 |
| 6．1．1 战略性思维的实在论逻辑形式 | 第104-106页 |
| 6．1．2 基于资源基础论的国际人力资源战略研究模型 | 第106-110页 |
| 6．1．3 基于交易成本与委托代理论的国际人力资源控制研究模型 | 第110-112页 |
| 6．1．4 在华跨国企业人才本土化的假设建立 | 第112-113页 |
| 6．2 实证研究设计与问卷抽样 | 第113-120页 |
| 6．2．1 研究变项的操作性定义与测量 | 第113-117页 |
| 6．2．2 抽样方法与样本资料 | 第117-118页 |
| 6．2．3 资料分析方法 | 第118-120页 |
| 6．3 研究信效度检验与研究限制 | 第120-129页 |
| 6．3．1 效度分析 | 第120-127页 |
| 6．3．2 信度分析 | 第127-128页 |
| 6．3．3 研究限制 | 第128-129页 |
| 第7章 实证研究结果与讨论 | 第129-144页 |
| 7．1 国际人力资源战略的实证分析 | 第129-132页 |
| 7．1．1 国际人力资源战略类型 | 第129-130页 |
| 7．1．2 以与母国一致性为国际人力资源战略的实证分析 | 第130-131页 |
| 7．1．3 以本土化为国际人力资源战略的实证分析 | 第131-132页 |
| 7．2 国际人力资源控制的实证分析 | 第132-135页 |
| 7．2．1 以用人培训控制为国际人力资源控制的实证分析 | 第132-133页 |
| 7．2．2 以绩效控制为国际人力资源控制的实证分析 | 第133-134页 |
| 7．2．3 以文化控制为国际人力资源控制的实证分析 | 第134页 |
| 7．2．4 以报酬控制为国际人力资源控制的实证分析 | 第134-135页 |
| 7．3 人才本土化的实证分析 | 第135-141页 |
| 7．3．1 国际化历程、期间与员工数对外籍员工比例的回归分析 | 第135-138页 |
| 7．3．2 国际人力资源战略对外籍员工比例的回归分析 | 第138-140页 |
| 7．3．3 国际人力资源控制对外籍员工比例的回归分析 | 第140-141页 |
| 7．4 样本特征对人才本土化变异数的实证分析 | 第141-144页 |
| 7．4．1 不同籍别跨国企业在人才本土化的实证分析 | 第141-143页 |
| 7．4．2 不同产业跨国企业在人才本土化的实证分析 | 第143-144页 |
| 第8章 实证结论与建议 | 第144-164页 |
| 8．1 战略国际人力资源管理研究结论 | 第144-152页 |
| 8．1．1 国际人力资源战略研究结论 | 第144-147页 |
| 8．1．2 国际人力资源控制研究结论 | 第147-149页 |
| 8．1．3 人才本土化研究结论 | 第149-152页 |
| 8．2 理论与实务涵义与后续研究建议 | 第152-157页 |
| 8．2．1 本研究之理论意涵 | 第152-153页 |
| 8．2．2 本研究之实务意涵 | 第153-156页 |
| 8．2．3 后续研究建议 | 第156-157页 |
| 8．3 对中国跨国企业的启示 | 第157-164页 |
| 8．3．1 中国企业海外拓展的趋势分析 | 第157-159页 |
| 8．3．2 中国跨国企业-TCL案例 | 第159-160页 |
| 8．3．3 中国企业国际化的国际人力资源管理建议 | 第160-164页 |
| 参考文献 | 第164-175页 |
| 复旦大学管理学院调研问卷 | 第175-180页 |
| 后记 | 第180-181页 |
| 论文独创性声明 | 第181页 |
| 论文使用授权声明 | 第181页 |
