| 中文摘要 | 第1-12页 |
| ABSTRACT | 第12-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-19页 |
| ·研究背景及研究问题的提出 | 第14-16页 |
| ·研究背景 | 第14-15页 |
| ·研究问题的提出 | 第15-16页 |
| ·研究意义 | 第16-17页 |
| ·理论意义 | 第16页 |
| ·实践意义 | 第16-17页 |
| ·本文的研究工作 | 第17-19页 |
| ·研究思路 | 第17页 |
| ·研究内容 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| 第二章 相关概念界定 | 第19-24页 |
| ·劳动力流动的市场性机制 | 第19-20页 |
| ·劳动力流动的市场性机制 | 第19页 |
| ·市场性机制与计划性机制的区别 | 第19-20页 |
| ·雇员流动与雇员流失 | 第20-21页 |
| ·雇员流动的内涵及分类 | 第20页 |
| ·雇员流失的内涵及分类 | 第20-21页 |
| ·雇员流失与雇员流动的关系 | 第21页 |
| ·核心雇员 | 第21-22页 |
| ·核心雇员的内涵 | 第21-22页 |
| ·核心雇员的特征 | 第22页 |
| ·雇员流动率 | 第22-23页 |
| ·工作满意度 | 第23-24页 |
| 第三章 文献综述及相关理论 | 第24-41页 |
| ·雇员流动的必要性理论分析综述 | 第24-28页 |
| ·国外学者的研究 | 第24-27页 |
| ·从人力资本属性看—雇员流动有其必然性 | 第27-28页 |
| ·雇员流失影响因素的理论回顾 | 第28-30页 |
| ·国外研究综述 | 第28-29页 |
| ·国内研究综述 | 第29-30页 |
| ·雇员流失的主要分析模型 | 第30-37页 |
| ·马奇和西蒙模型(1958) | 第30-31页 |
| ·莫布雷中介链模型(1977) | 第31-32页 |
| ·Price-Mueller模型(2000) | 第32-33页 |
| ·Steers和Mowday的综合模型 | 第33-34页 |
| ·报酬组合—人才流失模型 | 第34-37页 |
| ·关于员工保持的研究 | 第37-39页 |
| ·国外研究情况 | 第37-39页 |
| ·国内研究情况 | 第39页 |
| ·其它相关理论 | 第39-41页 |
| ·心理契约理论 | 第39-41页 |
| 第四章 核心雇员流失影响因素实证研究 | 第41-56页 |
| ·实证研究设计 | 第41-46页 |
| ·模型的提出 | 第42页 |
| ·研究假设 | 第42-43页 |
| ·测试问卷 | 第43-45页 |
| ·样本范围与样本结构 | 第45-46页 |
| ·核心雇员流失量表测试结果分析 | 第46-51页 |
| ·对核心雇员流失影响因素量表的项目分析 | 第46-47页 |
| ·信度检验 | 第47-48页 |
| ·效度检验 | 第48-51页 |
| ·相关分析及研究假设的验证 | 第51-53页 |
| ·核心雇员流失影响因素与流失意愿的相关分析 | 第51-53页 |
| ·研究假设的验证 | 第53页 |
| ·其它分析 | 第53-56页 |
| ·流出意愿与未实际行动的交叉列联表分析 | 第53-54页 |
| ·年龄与流出意愿之间的交叉列联表分析 | 第54-55页 |
| ·性别与流出意愿之间的交叉列联表分析 | 第55-56页 |
| 第五章 核心雇员的控制模式 | 第56-66页 |
| ·满足雇员的人和需要(Satisfy the Need of Harmony) | 第56-57页 |
| ·营造和谐的人际氛围与友好的同事关系 | 第56页 |
| ·具有人格魅力的领导 | 第56-57页 |
| ·满足雇员受尊重的需要(Satisfy the Need of Respect) | 第57-58页 |
| ·人权尊重 | 第57页 |
| ·信任 | 第57-58页 |
| ·个人思想、感情和生活习惯等的尊重 | 第58页 |
| ·满足核心雇员的发展需要(Satisfy the Need of Development) | 第58-60页 |
| ·提供培训 | 第58-59页 |
| ·组织的职业生涯管理 | 第59页 |
| ·完善晋升方式与晋升机制 | 第59页 |
| ·建立长短期激励相结合的薪酬制度 | 第59-60页 |
| ·满足核心雇员对公平的需要(Satisfy the Need of Fairness) | 第60-62页 |
| ·营造公平的基础 | 第60-61页 |
| ·建立公平、合理的薪酬制度 | 第61页 |
| ·晋升公平 | 第61-62页 |
| ·管理层的公平对待 | 第62页 |
| ·满足核心雇员的安全感需要(Satisfy the Need of Safety) | 第62-66页 |
| ·雇员不安全感 | 第62-64页 |
| ·满足核心雇员安全感需要的措施 | 第64-66页 |
| 第六章 结束语 | 第66-69页 |
| ·本研究的创新点 | 第66-67页 |
| ·理论贡献 | 第66页 |
| ·实践贡献 | 第66-67页 |
| ·本研究的不足之处 | 第67页 |
| ·在实证研究中的不足 | 第67页 |
| ·在提出的核心雇员控制模式方面的不足之处 | 第67页 |
| ·研究展望 | 第67-69页 |
| ·基于其它行业基础上的研究 | 第67-68页 |
| ·基于雇员性格分类基础上的研究 | 第68-69页 |
| 附录 | 第69-84页 |
| 参考文献 | 第84-87页 |
| 致谢 | 第87-89页 |
| 攻读硕士学位期间作者发表的论文 | 第89-90页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第90页 |
