| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-20页 |
| 2.1.1 人才 | 第18页 |
| 2.1.2 人才流失 | 第18-20页 |
| 2.1.3 人才流失率 | 第20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-25页 |
| 2.2.1 冰山理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第22页 |
| 2.2.4 勒温的场论 | 第22-23页 |
| 2.2.5 雷尼尔效应 | 第23-24页 |
| 2.2.6 Price-Mueller 离职模型 | 第24-25页 |
| 第3章 沈阳 SW 集团人才管理现状 | 第25-34页 |
| 3.1 沈阳 SW 集团相关信息概述 | 第25-27页 |
| 3.1.1 沈阳 SW 集团简介 | 第25页 |
| 3.1.2 沈阳 SW 集团经营范围 | 第25-26页 |
| 3.1.3 沈阳 SW 集团组织机构 | 第26-27页 |
| 3.2 沈阳 SW 集团人才管理现状 | 第27-29页 |
| 3.3 沈阳 SW 集团人才流失的状况及特点 | 第29-34页 |
| 3.3.1 人才流失与人才引进情况对比 | 第29-30页 |
| 3.3.2 人才流失的结构及特点 | 第30-33页 |
| 3.3.3 人才流失给沈阳 SW 集团带来的影响 | 第33-34页 |
| 第4章 沈阳 SW 集团人才流失的原因分析 | 第34-45页 |
| 4.1 针对沈阳 SW 集团人才流失调查问卷的设计及分析 | 第34-37页 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 | 第34页 |
| 4.1.2 调查过程 | 第34-35页 |
| 4.1.3 调查分析 | 第35页 |
| 4.1.4 调查结论 | 第35-37页 |
| 4.2 沈阳 SW 集团人才流失原因分析 | 第37-45页 |
| 4.2.1 企业薪酬待遇低 | 第37-38页 |
| 4.2.2 人力资源管理体制相对滞后 | 第38-41页 |
| 4.2.3 企业缺乏有力的培训机制 | 第41-42页 |
| 4.2.4 缺乏良好的企业文化 | 第42-43页 |
| 4.2.5 员工个人需要与追求得不到满足 | 第43页 |
| 4.2.6 社会环境因素造成企业人才流失 | 第43-45页 |
| 第5章 沈阳 SW 集团解决人才流失问题的对策 | 第45-53页 |
| 5.1 构建相应的人才资源管理制度 | 第45-47页 |
| 5.1.1 优化改革人事制度 | 第45页 |
| 5.1.2 完善人才招聘制度 | 第45-46页 |
| 5.1.3 完善内部竞争机制 | 第46-47页 |
| 5.2 建立健全的薪资体系 | 第47-49页 |
| 5.2.1 薪酬模式设计 | 第48页 |
| 5.2.2 薪酬结构设计 | 第48-49页 |
| 5.3 完善良好企业文化制度 | 第49页 |
| 5.4 对员工进行培训与深造 | 第49-51页 |
| 5.5 帮助员工做好职业生涯规划 | 第51-52页 |
| 5.6 建立人才的继任机制 | 第52页 |
| 5.7 加强人才的离职管理 | 第52-53页 |
| 第6章 结论与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录 | 第58-62页 |
| 致谢 | 第62页 |