MC公司薪酬体系研究与设计
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-14页 |
| ·问题的提出 | 第11-12页 |
| ·研究的目的和意义 | 第12-13页 |
| ·文章的框架和结构 | 第13-14页 |
| 2. 薪酬与薪酬相关理论 | 第14-26页 |
| ·薪酬概念 | 第14-16页 |
| ·薪酬的定义 | 第14页 |
| ·薪酬的构成 | 第14-15页 |
| ·薪酬的功能 | 第15页 |
| ·薪酬在企业管理中的重要性 | 第15-16页 |
| ·薪酬理论 | 第16-17页 |
| ·边际生产力薪酬理论 | 第16页 |
| ·集体谈判薪酬理论 | 第16-17页 |
| ·人力资本理论 | 第17页 |
| ·分享经济理论 | 第17页 |
| ·效率薪酬理论 | 第17页 |
| ·薪酬制度 | 第17-20页 |
| ·薪酬体系的设计 | 第20-26页 |
| ·薪酬体系的设计原则 | 第20-22页 |
| ·薪酬体系设计的流程 | 第22-26页 |
| 3. MC公司简介及薪酬体系现状 | 第26-37页 |
| ·MC公司简介 | 第26-33页 |
| ·公司历史及行业背景 | 第26-27页 |
| ·组织结构及人员构成 | 第27-29页 |
| ·MC公司的经营状况 | 第29-31页 |
| ·MC公司竞争力分析 | 第31-33页 |
| ·MC公司薪酬体系现状 | 第33-34页 |
| ·MC公司现有薪酬体系的形成 | 第33页 |
| ·MC公司现有薪酬体系的内容 | 第33-34页 |
| ·MC公司现有薪酬体系存在的问题 | 第34-37页 |
| ·能上不能下 | 第35页 |
| ·论资排辈现象严重 | 第35页 |
| ·专业技术人员工资水平偏低 | 第35页 |
| ·绩效管理制度不健全 | 第35-36页 |
| ·员工收入与公司效益关联度不高 | 第36页 |
| ·薪酬与市场脱节 | 第36-37页 |
| 4. MC公司薪酬体系再设计 | 第37-63页 |
| ·薪酬体系重新设计的目标和原则 | 第37-40页 |
| ·薪酬体系设计的目标 | 第37-38页 |
| ·薪酬体系设计的原则 | 第38-39页 |
| ·薪酬体系设计的基本思路 | 第39-40页 |
| ·薪酬体系再设计的具体方案 | 第40-59页 |
| ·战略分析 | 第40-41页 |
| ·组织结构调整 | 第41-42页 |
| ·工作分析 | 第42-44页 |
| ·编写工作说明书 | 第44-47页 |
| ·岗位价值评估 | 第47-48页 |
| ·建立职级架构 | 第48-49页 |
| ·薪酬结构与绩效管理 | 第49-57页 |
| ·非货币薪酬及员工福利 | 第57-59页 |
| ·薪酬调整 | 第59页 |
| ·与薪酬体系配套的用人制度 | 第59-63页 |
| ·360度评估 | 第60页 |
| ·技术成果发布 | 第60-61页 |
| ·重新定岗 | 第61页 |
| ·建设学习型组织 | 第61-63页 |
| 5. 对MC公司新薪酬体系的评价 | 第63-66页 |
| ·MC公司新的薪酬体系的优点 | 第63-64页 |
| ·更具战略性 | 第63页 |
| ·较好的内部一致性 | 第63页 |
| ·保障与激励的结合 | 第63-64页 |
| ·公司业绩得到大幅提升 | 第64页 |
| ·存在的不足 | 第64-66页 |
| ·薪酬调研活动开展得不充分 | 第64页 |
| ·技术类和操作类员工薪酬设计的局限性 | 第64-65页 |
| ·缺乏对年龄较大员工的激励 | 第65-66页 |
| 结束语 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
