| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景和现实意义 | 第8-10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 2 人才流失理论概述 | 第11-17页 |
| 2.1 人才、人才流失及技术骨干 | 第11页 |
| 2.2 人才流失相关模型 | 第11-14页 |
| 2.3 归属感与组织归属感 | 第14-15页 |
| 2.4 跨文化管理 | 第15-17页 |
| 3 “SY企业”技术骨干流失现状分析 | 第17-30页 |
| 3.1 公司概况 | 第17-19页 |
| 3.2 公司发展行业背景 | 第19-21页 |
| 3.3 公司人力资源管理情况 | 第21-24页 |
| 3.3.1 公司及技术骨干基本情况 | 第21-22页 |
| 3.3.2 人员管理现状 | 第22-24页 |
| 3.4 人力资源流失情况 | 第24-30页 |
| 3.4.1 技术骨干离职典型事件 | 第24-26页 |
| 3.4.2 技术骨干离职统计 | 第26-27页 |
| 3.4.3 技术骨干工作满意度调查 | 第27-28页 |
| 3.4.4 技术骨干流失产生的影响 | 第28-30页 |
| 4 “SY企业”技术骨干流失原因分析 | 第30-36页 |
| 4.1 社会及行业因素 | 第30-31页 |
| 4.1.1 良好宏观经济发展水平是人才流动基础 | 第30页 |
| 4.1.2 健全社会制度为人才流动提供保障 | 第30-31页 |
| 4.1.3 新兴行业人才供给不足是技术骨干流失外在根本原因 | 第31页 |
| 4.2 组织因素 | 第31-35页 |
| 4.2.1 企业招聘人才甄选不科学 | 第31-32页 |
| 4.2.2 对企业及管理层的认同感因素 | 第32-34页 |
| 4.2.3 企业文化因素 | 第34-35页 |
| 4.3 人才个人的因素 | 第35-36页 |
| 5 对策与建议 | 第36-45页 |
| 5.1 重视人资管理工作,完善人资管理机构及人才配置 | 第36页 |
| 5.2 制定合理企业战略,使企业发展与行业发展及社会需求相一致 | 第36-37页 |
| 5.3 加强企业管理,增强员工对企业认同感及归属感 | 第37-43页 |
| 5.3.1 改进人才招聘工作 | 第37-38页 |
| 5.3.2 加强人才与岗位匹配管理 | 第38-39页 |
| 5.3.3 制定并贯彻执行员工职业生涯发展规划 | 第39-40页 |
| 5.3.4 增加内部晋升与多重职业生涯的路径 | 第40-41页 |
| 5.3.5 建立合理的薪酬制度 | 第41-42页 |
| 5.3.6 营造良好组织环境 | 第42页 |
| 5.3.7 强化企业内部培训和团队建设 | 第42-43页 |
| 5.4 推行企业文化培训并努力使之品牌化 | 第43-45页 |
| 5.4.1 文化培训 | 第43-44页 |
| 5.4.2 企业文化的品牌化 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
| 附录A 对公司认同感及工作满意度的调查卷 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
