| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8页 |
| 1 导论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10页 |
| 1.3 本文研究框架与内容 | 第10-12页 |
| 2 薪酬管理相关理论概述 | 第12-22页 |
| 2.1 薪酬管理的概念 | 第12-13页 |
| 2.2 薪酬制度的类型 | 第13-17页 |
| 2.3 激励理论 | 第17-19页 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 | 第17页 |
| 2.3.2 赫茨伯格双因素理论 | 第17-18页 |
| 2.3.3 斯金纳的强化理论 | 第18-19页 |
| 2.4 营销人员特点与薪酬模式 | 第19-22页 |
| 3 KL公司营销人员薪酬体系现状分析 | 第22-27页 |
| 3.1 KL公司基本概况 | 第22-23页 |
| 3.2 KL公司营销人员薪酬结构现状分析 | 第23-24页 |
| 3.3 KL公司营销人员薪酬体系存在的问题与原因分析 | 第24-27页 |
| 3.3.1 岗位基本工资宽带不足，没有充分体系员工的差异化价值 | 第24-25页 |
| 3.3.2 片面强调超额提成，相关绩效考核指标不完善 | 第25-26页 |
| 3.3.3 营销人员的福利单一，非薪酬激励方式运用不足，并且缺乏灵活性 | 第26-27页 |
| 4 KL 公司营销人员薪酬体系优化设计 | 第27-34页 |
| 4.1 KL公司营销人员薪酬体系优化的必要性 | 第27-28页 |
| 4.2 KL公司薪酬体系优化设计的原则 | 第28-29页 |
| 4.3 KL公司薪酬体系优化设计的内容 | 第29-34页 |
| 4.3.1 优化薪酬结构，增加宽带薪酬档级，完善薪酬福利体系 | 第29-30页 |
| 4.3.2 加强绩效考核指标设计，增加绩效考核与薪酬的关联性 | 第30-31页 |
| 4.3.3 加强薪酬体系外非物质激励，提升营销人员的工作积极性 | 第31-32页 |
| 4.3.4 强化营销人员薪酬动态调整管理，有效激励员工 | 第32-34页 |
| 5 KL公司薪酬体系实施保障性措施 | 第34-38页 |
| 5.1. 建立薪酬绩效委员会,强化薪酬体系组织保障 | 第34-35页 |
| 5.2. 构建企业文化战略，提供薪酬体系变革精神动力 | 第35页 |
| 5.3 畅通培训与沟通渠道，吸引营销人员参与薪酬体系改革 | 第35-36页 |
| 5.4 完善市场营销人员绩效考核制度，支撑薪酬体系的实施 | 第36-38页 |
| 6 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
