| 前言 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 选题背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-17页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第13-16页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法及主要研究内容 | 第17-18页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第17页 |
| 1.4.2 主要研究内容 | 第17-18页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第18-24页 |
| 2.1 能力素质理论 | 第18-21页 |
| 2.1.1 能力素质与能力素质模型 | 第18页 |
| 2.1.2 能力素质模型 | 第18-20页 |
| 2.1.3 基于能力的人力资源管理理论 | 第20-21页 |
| 2.2 培训管理理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 培训的内涵与作用 | 第21-22页 |
| 2.2.2 培训理论脉络 | 第22-24页 |
| 第3章 FC铸造公司概况与培训体系现状分析 | 第24-32页 |
| 3.1 FC铸造公司概况介绍 | 第24-25页 |
| 3.2 FC铸造公司人员结构 | 第25-27页 |
| 3.3 FC铸造公司培训体系现状分析 | 第27-32页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第27页 |
| 3.3.2 问卷发放与回收 | 第27-28页 |
| 3.3.3 FC铸造公司培训体系现状 | 第28-29页 |
| 3.3.4 FC铸造公司培训体系存在问题分析 | 第29-32页 |
| 第4章 基于能力素质模型的FC铸造公司培训体系设计 | 第32-49页 |
| 4.1 培训体系设计原则 | 第32页 |
| 4.2 基于能力素质模型的FC铸造公司培训需求分析 | 第32-37页 |
| 4.2.1 FC铸造公司岗位分类 | 第33-34页 |
| 4.2.2 FC铸造公司能力素质模型构建 | 第34-37页 |
| 4.3 培训计划制定 | 第37-40页 |
| 4.3.1 培训计划制定原则 | 第37页 |
| 4.3.2 培训计划制定步骤 | 第37-38页 |
| 4.3.3 培训计划内容 | 第38-40页 |
| 4.4 培训组织实施 | 第40-42页 |
| 4.4.1 培训计划实施准备阶段 | 第40-41页 |
| 4.4.2 培训计划实施规范 | 第41-42页 |
| 4.4.3 培训计划实施流程 | 第42页 |
| 4.5 基于能力素质模型的FC铸造公司培训效果评价 | 第42-49页 |
| 4.5.1 培训效果评价原则 | 第42-44页 |
| 4.5.2 培训效果评价流程 | 第44-45页 |
| 4.5.3 培训效果评价方法 | 第45-46页 |
| 4.5.4 能力素质提升效果分析 | 第46-49页 |
| 第5章 FC铸造公司培训保障措施 | 第49-57页 |
| 5.1 学习型组织建设措施 | 第49-50页 |
| 5.1.1 领导者学习意识提升 | 第49页 |
| 5.1.2 建立科学的学习制度 | 第49-50页 |
| 5.1.3 建立网络学习设施 | 第50页 |
| 5.2 员工创新能力培育措施 | 第50-51页 |
| 5.2.1 营造创新氛围 | 第50-51页 |
| 5.2.2 鼓励员工创新活动 | 第51页 |
| 5.2.3 建立创新激励机制 | 第51页 |
| 5.3 文化保障措施 | 第51-53页 |
| 5.3.1 加强企业文化建设 | 第52页 |
| 5.3.2 加强员工自我学习意识 | 第52-53页 |
| 5.4 制度保障措施 | 第53-55页 |
| 5.4.1 编制中长期员工培训规划 | 第53-54页 |
| 5.4.2 建立培训晋升联动机制 | 第54页 |
| 5.4.3 优化培训经费管理制度 | 第54-55页 |
| 5.5 组织保障措施 | 第55-57页 |
| 5.5.1 组建通用能力培训队伍 | 第55页 |
| 5.5.2 搭建外部培训平台 | 第55-56页 |
| 5.5.3 提高培训部门的职能地位 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 | 第60-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
